対象となる労働条件（パート・有期で働く人の「同一労働同一賃金」）について

賃金や労働時間等の狭い意味での労働条件だけではなく、労働契約の内容となっている以下のすべての労働条件が含まれます。

• 災害補償
• 安全管理
• 服務規律
• 教育訓練
• 福利厚生

重要なポイント

とりわけ、賃金のうち、基本給・賞与が対象として明示されたことは重要です。

均衡・均等待遇規定の整備について

パートタイム・有期雇用労働法では、正社員と短時間・有期で働く人の間に待遇の違いがあれば、以下の３つの要件に照らし合わせて、不合理があってはならないとしています。

３つの判断要件

1. 職務内容
2. 職務の内容と配置の変更範囲
3. その他事情

（第８条・均衡待遇規定）

均等待遇規定

また、正社員と短時間・有期で働く人の間で、職務の内容、職務の内容と配置の変更の範囲が同じ場合は、待遇に関して差別的取り扱いをすることを禁止しています（第９条・均等待遇規定）。

待遇差が不合理か否かの判断について

基本給・賞与や、「○○手当」「××休暇制度」といった、個別の待遇ごとに、それぞれの待遇の目的や性質を照らした上で、待遇差の不合理の有無を判断します。

重要な注意点

年収や月収ベースといった待遇全体で、正社員と短時間・有期で働く人の待遇のバランスを取ればよいということにはなりません。

待遇に関する説明義務の強化

雇い入れ時の説明義務

会社は、短時間・有期で働く人を雇った時は、均衡・均等処遇について、以下に関することを速やかに説明しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第14条第１項）。

• 賃金決定の勘案要素
• 実施している教育訓練・福利厚生
• 通常の働く人への転換制度に関すること

求めがあった場合の説明義務

また、短時間・有期で働く人が求めた時は、会社は、通常の働く人との待遇差の内容や理由についての説明をしなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第14条第２項）。

不合理な待遇の相違の解消にあたって

会社が、正社員と短時間・有期で働く人との待遇相違の解消等を行うにあたっては、労使での合意を基本とし、正社員の待遇を引き下げるようなことは望ましい対応ではありません。（同一労働同一賃金ガイドライン「第２　基本的な考え方」）

関連する法律条文

パートタイム・有期雇用労働法第８条、第９条、第14条第１項、第14条第２項

詳細について

以下のURLを参照してください
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html