障害者雇用でもパワハラは違法？「辞めればいい」と言われた時の対処法

障害のある人が安心して働けるように配慮されているはずの職場で、上司から「辞めればいいのに」と言われ続けたら。障害者雇用で働く方の中には、「ここを辞めたら次はない」と考えて、パワハラを一人で抱え込んでしまう方も少なくありません。

大手化学メーカーUBEの障害者雇用を目的とした特例子会社「リベルタス興産」（山口県宇部市）で、精神障害のある元社員の40代男性が、当時の社長や上司らからハラスメントを受けて退職を余儀なくされたとして、2026年10月21日に会社と当時の上司らを訴えたと報じられています。会社側は、訴状が届いていないとして回答を控えています。この記事では、報道の内容と、障害者雇用でもパワハラは違法になるのか、相談を止められたときの考え方、今日からできることと辞め方を解説します。

※この記事は2026年10月時点の情報をもとに作成しています。

何が起きた？障害者雇用の特例子会社でパワハラを受けたとして元社員が提訴

結論から言うと、障害者雇用のための会社で働いていた精神障害のある男性が、社長や上司から繰り返しハラスメントを受け、会社に相談しても対応してもらえず、病状が悪化して退職に追い込まれたと訴えています。提訴先は山口地方裁判所宇部支部です。

訴えられている言動

共同通信によると、訴状には、当時の社長や上司らから「辞めればいいのに」「ひきょう者」などと言われたり、第三者への相談を禁止されたりしたと書かれています。KRY山口放送は、男性がおよそ1年8か月の間、社長や上司あわせて4人から「まだいたの」「辞めればいいのに」など、複数回にわたってパワハラにあたる言動を受けたとしていると伝えています。

請求額は報道によって伝え方が異なる

請求額について、共同通信は慰謝料など計約560万円の損害賠償を求めたと報じています。KRY山口放送は、退職金や慰謝料などあわせて550万円あまりの支払いを求めたと報じています。

会社側の説明

KRY山口放送によると、リベルタス興産は提訴を受けて「訴状が届いていないため、内容が確認できず、回答は差し控えさせていただきます」とコメントしています。提訴前には男性の求めに「事実に反するため応じることはできない」などと返答したと報じられており、会社側は男性の主張を認めていません。

※訴状の内容は原告側の主張であり、裁判所が判断したものではありません。今後の続報があり次第、本記事を更新します。

障害者雇用でもパワハラは違法？特例子会社にも同じ法律が適用される

障害者雇用の枠で働いていても、特例子会社で働いていても、パワハラから守られる仕組みは一般の会社と同じです。そのうえ障害のある社員には、障害者雇用促進法による配慮と相談の仕組みが上乗せされています。

特例子会社とは？どんな会社か

特例子会社は、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社です。一定の要件を満たすと、そこで働く障害者を親会社の障害者雇用率に算入できます。厚生労働省によると、2025年6月1日時点で631社あり、認定の要件には、専任の指導員の配置など、障害者の雇用管理を適正に行う能力があることも含まれています。

特例子会社も社員を雇う事業主です。パワハラを防ぐ措置や合理的配慮の義務は、一般の会社と同じようにかかります。

パワハラの定義と6つの類型

職場のパワハラは、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③働く人の就業環境が害されるもので、3つの要素をすべて満たすものをいいます。厚生労働省の指針は、代表的な言動を6つの類型に分けています。

「まだいたの」「辞めればいいのに」のように退職を促したり存在を否定したりする言葉は、繰り返されれば「精神的な攻撃」にあたりうる言動です。誰にも相談させずに孤立させる扱いは、「人間関係からの切り離し」と重なる面もあります。指針は、判断の際に言動の頻度や継続性、言われた人の心身の状況も考慮するとしています。基本は『パワハラの定義は？パワハラに当てはまる例を紹介』でも解説しています。

障害があることは、パワハラを我慢する理由にはなりません。心身の状況は、むしろ判断で考慮される要素です。

相談を止めることと、相談を理由とする不利益な扱い

労働施策総合推進法31条（いわゆるパワハラ防止法）は、パワハラの相談に応じて適切に対応する体制を整えることを会社に義務付け、相談したことや調査で事実を話したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁じています。この条文は、2026年10月1日の改正法の施行で、30条の2から31条に番号が移りました。

会社の中で解決しないときは、都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めることができます（36条）。会社は、労働者が援助を求めたことを理由に不利益な取扱いをしてはなりません（36条2項）。社外に相談することは、法律が想定している正当な手段です。

障害者雇用促進法が求める合理的配慮と相談体制

障害者雇用促進法は、障害者であることを理由とする不当な差別的取扱いを禁じ（35条）、障害の特性に配慮した措置、いわゆる合理的配慮を、過重な負担にならない範囲で講じることを会社に義務付けています（36条の3）。厚生労働省の合理的配慮指針は、精神障害のある方への配慮の例として、相談の担当者を定めること、通院や体調に配慮すること、業務量を調整することを挙げています。

会社は、合理的配慮の相談窓口を定めて周知し、相談したことを理由に不利益な取扱いをしない旨を定めなければなりません（36条の4第2項と指針）。違反に罰則はありませんが、国の助言・指導・勧告の対象になり、労働局での援助や調停も利用できます。

※条文は労働施策総合推進法、障害者雇用促進法の改正法条文（厚生労働省）、合理的配慮指針、差別禁止・合理的配慮Q&Aで確認できます。

障害者雇用でパワハラを受けたら今日できること。記録・受診・社外への相談

やることは3つです。言われた言葉を記録し、体調の変化を主治医に伝え、社内で止まるなら社外の窓口に相談します。

言われた言葉を、日付と一緒にそのまま書き残す

記憶は時間とともに薄れます。言われた日時、場所、言った人、その場にいた人、言葉そのものを、その日のうちに手帳やスマホのメモに書いておきましょう。短い言葉ほど、言い換えずにそのまま残すことが大切です。会社に相談した日と返答も加えます。証拠の集め方は『パワハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説』で紹介しています。

主治医に伝え、体調の変化を記録に残してもらう

職場の出来事で眠れない、通院の回数が増えた、薬が変わったといった変化は、職場で起きたことと一緒に主治医に伝えましょう。カルテや診断書は、休職や傷病手当金の手続きに使えるうえ、体調の悪化と職場の出来事を結びつける記録にもなります。パワハラと労災の考え方は『パワハラで適応障害は労災になる？「一生恨む」メッセージが労災認定』で解説しています。

社内で止まるなら、社外の窓口に相談する

社内の窓口に話しても動いてもらえないときや、相談自体を止められているときは、社外に相談できます。パワハラも、障害を理由とする扱いや合理的配慮も、都道府県労働局が相談を受け付けています。厚生労働省は、労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーへの相談は匿名でもよく、無料だと案内しています。

※社外の相談窓口は厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」と同「職場におけるハラスメントの防止のために」で確認できます。

労働組合の現場から。障害者雇用で「辞めたい」と思ったときの考え方

障害者雇用で働く方にとって、辞めることは次の職場への不安と隣り合わせです。それでも、体調を崩してまで同じ職場にとどまる必要はありません。取れる道は大きく3つです。

配慮や相談への対応は、労働組合が団体交渉で求められる

労働組合は、組合員の働き方や職場環境について、会社に団体交渉を申し入れることができます。合理的配慮の内容をどう決めているのか、相談を受けたあと会社がどう対応したのかを、書面で示すよう求めることもその一つです。一人では言い出しにくい話でも、組合を通せば記録を残しながら話し合えます。

辞めた後でも、責任を問う道は残っている

今回の報道のように、退職した後に会社や上司の責任を問うこともあります。慰謝料を裁判で求めるのはご本人か、依頼を受けた弁護士です。請求できる相手や期間の考え方は、『社長のパワハラで11人が退職した食肉卸売会社の事例。一人ではなく集団で会社に向き合う方法』の「辞めた後でもパワハラの責任は問える？」の章で解説しています。

辞めるときは、離職理由とお金の制度も確認する

上司や同僚からの故意の排斥や著しい冷遇・嫌がらせで辞めた場合、失業保険で特定受給資格者にあたる可能性があります。体調を理由に辞める場合は、特定理由離職者にあたることもあります。離職理由は実態で判断され、詳しくは『「退職時は自己都合」にサインさせられたら無効？離職理由は実態で決まる｜雇止め・退職勧奨の対処法』で、傷病手当金と失業保険の組み合わせは『失業保険は最大28ヶ月もらえる？2年6ヶ月受給する条件と手順を解説』で紹介しています。

障害者雇用のパワハラで辞めるなら、労働基準調査組合が運営する退職代行ローキ

退職代行の広告でよく見る「最短即日対応」という言葉は、申し込んだ日に退職まで終わるように読めてしまいがちです。実際に早く動けるのは会社への連絡で、法律上の退職日や有給休暇の消化は、民法のルールと会社との話し合いで決まります。退職代行ローキも、上司と顔を合わせずに済む状態は早く作れますが、退職日は会社と交渉して決めます。

退職代行ローキが向かないケース

公務員・自衛官・業務委託・個人事業主・役員の方は、労働組合に加入できないためお引き受けできません。退職代行ローキは、労働基準調査組合が運営する労働組合です。当組合は団体交渉権にもとづいて会社と交渉できますが、裁判で代理人になることはできません。パワハラの慰謝料を裁判で請求する場合や、障害を理由とする不当な扱いを裁判で争う場合は、弁護士に依頼する必要があります。

辞めるときの交渉を、労働組合に任せる

そのうえで、会社と直接やり取りせずに辞めたい、退職日や有給休暇の消化について話し合ってほしいという方には、退職代行ローキが使えます。退職代行ローキは労働委員会の資格審査を経た合同労働組合なので、退職の意思を伝えるだけでなく、退職日や有給休暇の消化、未払いの給与について会社と交渉できます。当組合が会社に退職をお伝えした日から、ご本人が出社することも、上司と直接話すこともありません。

退職書類が届かないといった退職後のトラブルにも、加入日から1年間対応します。退職の支援が終わった後も、加入日から1年間は、ハラスメントや未払い賃金など退職代行以外の労働問題について、追加の費用なしで相談できます。退職することに対して会社から損害賠償請求や懲戒解雇処分を受けた場合に限り、顧問弁護士が追加料金なしで会社に対応します。

※弁護士の対応は、退職することに対する損害賠償請求・懲戒解雇処分に限ります。故意による損害や横領など退職と無関係な請求、お申し込み時にお伝えいただいていないトラブルは対象外です。

返金の条件は利用規約に書いています。当組合の受任案件で、退職に至らなかった事例はこれまでありません（2026年9月末時点・当組合受任案件の集計）。比較検証サイトのmybestでは、退職代行のおすすめ人気ランキングで2024年12月から2026年9月まで1年10か月連続の1位に選ばれています（mybest社調べ）。次の働き先を探すときは、国家資格キャリアコンサルタントによる相談サービスのキャリアバディと連携しています。

退職代行ローキの場合、相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。会社への退職連絡を18時に定めている理由としては、終業時間間際や社内の総務、人事の方が帰社されている場合がほとんどです。その場合、他の方が電話に出られ翌日掛けなおしてほしいと言われることがほとんどです。また電話に出られた方が退職代行から連絡があったことを社内の人に言ってしまい、あなたの電話やLINEなどに上司や代表者から翌日までに連絡してくる可能性が非常に高いことから、終業時間が近い時間はおすすめしておりません。

退職代行ローキは、障害者雇用の枠で働く方や特例子会社で働く方も、民間の会社に雇われている方であればご利用いただけます。パワハラを理由に退職代行を使うときの注意点は『パワハラを理由に退職代行は利用できる？注意点や業者を使うメリットを解説』で、心の不調で辞めるときのお金の制度は『うつで仕事を辞めたいのは甘え？辞める前の判断基準とお金の制度・会社と話さず辞める方法』でも紹介しています。

よくある質問（FAQ）

まとめ｜障害者雇用でも、パワハラを我慢する理由はない

障害者雇用の枠で働いていても、パワハラから守られる仕組みは一般の会社と同じです。障害のある社員には、合理的配慮とその相談窓口という仕組みが上乗せされています。「辞めればいいのに」と繰り返し言われているなら、まず言葉と日付を書き残し、主治医に伝え、社内で止まるなら労働局に相談しましょう。

記録と相談先がそろえば、職場に残って改善を求める道も、辞めてから責任を問う道も選べます。迷うときは、いまの体調で次の1か月を同じ職場で過ごせるかを目安にしてください。もう会社とやり取りするのもつらい方は、労働組合が運営する退職代行ローキにご相談ください。相談は無料です。

「障害者雇用の職場を辞めたい」「これはパワハラでは」の確認だけでも、まずはLINEでお聞かせください。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接交渉します。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

参考情報・出典

・共同通信「UBE子会社パワハラ提訴　障害の元社員退職、山口」（2026年10月21日）
・KRY山口放送「障害者雇用の特例子会社でパワハラ訴え　元従業員が提訴」（2026年10月21日）
・e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（31条・36条）
・厚生労働省「令和7年の労働施策総合推進法等の一部改正について」（施行期日を定める政令）
・厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
・厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」
・厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」条文（35条・36条の3・36条の4・74条の6）
・厚生労働省「合理的配慮指針」（平成27年厚生労働省告示第117号）
・厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A」
・厚生労働省「『特例子会社』制度の概要」
・e-Gov法令検索「労働契約法」（5条）
・ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」
・厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
・厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」