- パワハラが原因の適応障害は労災の対象で、判断は3要件
- 人格否定の発言・危険業務の強要・退職強要は「強」の負荷
- 労災の請求は会社を通さず本人が労基署に出せる
パワハラで適応障害になったけど、労災って認められるの？
証拠は上司のメッセージだけ。会社も協力してくれない…
上司から届いた一通のメッセージを、消すこともできずに何度も開いてしまう。そんな状態が続いているなら、それは気の持ちようの問題ではなく、労災の対象になり得る出来事です。
2026年9月9日の報道によると、米軍岩国基地内で働いていた50代の男性が、上司の「一生恨む 絶対に許さん」というメッセージや無資格での危険作業の強要、退職の強要が原因で適応障害を発症したとして、岩国労働基準監督署から労災認定を受けていたことが分かりました。この記事では、パワハラによる適応障害が労災と認められる基準を、2023年9月に改正された厚生労働省の認定基準と今回の事例に照らして整理し、申請の手順と、退職を迫られたときの対処法まで労働組合の立場から解説します。
※この記事は2026年9月時点の情報をもとに作成しています。
何が起きたか｜「一生恨む」メッセージと無資格作業の強要が労災認定された
結論から言うと、労基署は上司の発言を「人格や人間性を否定する、業務上明らかに不必要な発言」と評価し、男性の適応障害は業務が原因だと認めたと報じられています。米軍基地内の労働トラブルは裏付けが難しく、労災認定はまれだとされる中での判断です。
共同通信や朝日新聞、読売新聞などの報道をまとめると、経緯は次のとおりです。男性は2021年8月から、米軍岩国基地（山口県岩国市）内で設備の維持管理を担う米国系企業（PAE Design & Facility Management、現Amentum）に勤務していました。2022年2月にクレーン設備の担当になると、高所作業の監督に必要な米軍規定の安全資格を持たないまま業務を命じられたとされます。
2023年1月には、新型コロナウイルスに感染させられたと考えた日本人上司から「お前のことを一生恨む 絶対に許さん」というメッセージが送られ、同じ月に会社幹部との面談で「配置する場所がない」と退職を迫られたと報じられています。男性はこの月に適応障害と診断されて休職し、岩国労働基準監督署は2026年3月23日付で労災と認定しました。現在は会社側から雇い止めの状態にされ、地位確認などを求めて係争中とのことです。
- 安全資格がないまま高所作業の監督を命じられた（2022年2月）
- 上司から「一生恨む 絶対に許さん」とメッセージを受けた（2023年1月）
- 幹部との面談で退職を迫られ、適応障害と診断されて休職（2023年1月）
代理人の弁護士は「基地内という閉鎖空間で違法な状態に置かれ、訴えても改善されなかった構造的な問題がある」とコメントしています。会社側は取材に「コメントできない」と答えたと報じられています。労働法の専門家からは、基地内の出来事を日本の労基署が把握するハードルは高く、泣き寝入りする例もあるとみられる中で、認定には大きな意義があるとの評価が出ています。
谷本 祥子証拠が残りにくい職場でも、記録が一つ残っていれば道は開けます。
パワハラによる適応障害が労災と認められる基準｜3つの要件
精神障害の労災は、厚生労働省が定めた認定基準にもとづき、次の3つの要件をすべて満たすかどうかで判断されます。この基準は2023年9月1日に改正され、パワーハラスメントの評価が具体的になりました。
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| ①対象の病気 | 認定基準の対象となる精神障害（うつ病・適応障害・急性ストレス反応など）を発病していること |
| ②強い心理的負荷 | 発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること |
| ③業務以外の原因でない | 業務以外の心理的負荷や本人側の要因によって発病したとは認められないこと |
出典：厚生労働省「精神障害の労災補償について」（心理的負荷による精神障害の認定基準・2023年9月1日改正）をもとに作成。
適応障害も労災の対象になる？
なります。認定基準の対象は、国際的な病気の分類（ICD-10）でいう「F2からF4」の精神障害で、うつ病だけでなく適応障害や急性ストレス反応、不安障害なども含まれます。今回の岩国の事例も、診断名は適応障害でした。医師の診断書で病名が確認できれば、①の要件は満たします。
「強い心理的負荷」はどう判断される？
労基署は「業務による心理的負荷評価表」という一覧表を使い、発病前おおむね6か月の間に起きた出来事を一つずつ「強」「中」「弱」に当てはめます。総合して「強」と評価されれば、②の要件を満たします。出来事が複数ある場合は、単純に足し算するのではなく、関連する出来事をまとめて全体で評価します。「中」の出来事が複数重なって「強」と判断されることもあります。
評価表には、パワハラのほかに「退職を強要された」「仕事内容・仕事量の大きな変化があった」「顧客や取引先から著しい迷惑行為を受けた（カスタマーハラスメント）」「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」といった項目が並びます。また、生死に関わるケガや極度の長時間労働（発病直前1か月におおむね160時間以上の時間外労働など）は「特別な出来事」として、それだけで「強」になります。
- 治療が必要になるほどの暴行を受けた
- 人格や人間性を否定する言動が、執拗に繰り返された
- 仲間外しや過大な要求など、ひどい行為が続いた
- 「中」程度の行為でも、会社に相談したのに適切な対応がなかった
2023年9月の改正で何が変わった？
改正の柱は3つです。1つ目は評価表の見直しで、パワハラの6類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）すべてについて「強」「中」の具体例が示され、カスタマーハラスメントと「感染症等の危険性が高い業務」が新たに加わりました。2つ目は、すでに精神障害がある人が業務による強い負荷で悪化した場合も、業務が原因と認める扱いに広がったことです。3つ目は、専門医の意見を集める手続きが簡素化され、判断が早くなったことです。
認定される件数も増えています。厚生労働省が2026年7月15日に公表した令和7年度の統計では、精神障害の労災請求は4,958件、支給決定は1,082件で、出来事別では上司などからのパワーハラスメントが222件と最多でした。業種別の請求件数は医療・福祉が1,288件で最も多く、現場の対人関係が原因となるケースが目立ちます。
改正後は、パワハラの中身が具体例と照らし合わせて判断されます。「怒鳴られた」ではなく、「いつ、誰に、何と言われ、どう続いたか」を残しておくことが評価を左右します。
谷本 祥子基準は一覧表になっています。自分の出来事がどこに当たるかは、調べれば分かります。
今回の事例を基準に当てはめると｜3つの出来事はどう評価されたのか
今回の事例で報じられた3つの出来事は、いずれも評価表の項目に対応しています。人格を否定するメッセージはパワハラ、退職を迫られた面談は退職の強要、資格がないままの高所作業は危険な業務への従事や仕事内容の大きな変化に当たり得ます。労基署は2023年1月までの出来事が強い心理的負荷をもたらしたと判断したと報じられています。
| 報道された出来事 | 評価表での位置づけ |
|---|---|
| 「一生恨む 絶対に許さん」のメッセージ | 上司等からの精神的攻撃（パワハラ）。労基署は「人格や人間性を否定する、業務上明らかに不必要な発言」と評価 |
| 幹部との面談で退職を迫られた | 「退職を強要された」。断っているのに執拗に迫られた場合は「強」 |
| 安全資格がないまま高所作業の監督を命じられた | 危険性の高い業務への従事や仕事内容の大きな変化。労基署は米軍規定に反する指示を「不適切な行為」と認定 |
出典：報道各社（2026年9月9日・10日）の記述と厚生労働省の認定基準をもとに作成。評価の当てはめは筆者による整理です。
「一生恨む」の一言だけでも労災になる？
一言だけを切り取れば、評価表では「中」にとどまることが多いのが実情です。人格を否定する発言が「執拗に」繰り返されたか、会社に相談したのに対応がなかったか、といった事情が加わって「強」に近づきます。今回の事例では、退職の強要や無資格での危険作業といった別の出来事が同じ時期に重なっており、全体として強い負荷と評価されたと考えられます。メッセージという形で文言がそのまま残っていたことも、判断を後押ししたはずです。
外資系や基地内の職場でも、日本の労災は使える？
日本国内の事業所で雇われている労働者であれば、雇い主が外資系企業でも労働基準法と労災保険が適用されるのが原則です。今回の男性も、日本国内の米国系企業に雇用されていたと報じられており、岩国労基署が認定しています。ただし、米軍が直接雇用する従業員や、防衛省を通じて雇用される基地従業員は別の仕組みで扱われるため、自分の雇用契約がどこと結ばれているかを先に確認してください。基地内や外国企業の職場だからといって、日本の労災を最初から諦める必要はありません。
相談の現場で多いのは、「証拠は上司からのメッセージが数通だけ」「会社は聞き取りもしてくれない」という状況です。それでも、メッセージの文言、送られた日時、その前後に何があったかを時系列で整理すると、評価表の項目に当てはまることは少なくありません。証拠が少ないことを理由に請求そのものをためらう方が多いのですが、労基署は本人の申立てを起点に会社や同僚へ調査を行います。
- つらいからと上司のメッセージやチャットの履歴を削除してしまう
- 「自己都合」と書かれた退職届に、休職中のまま言われるがままサインする
- 会社が労災の書類に判を押してくれないから請求を諦める
- 受診を先延ばしにして、発症の時期を示す記録が残らない
谷本 祥子一つひとつは「中」でも、重なれば「強」です。出来事は分けずに、時系列で並べてみてください。
労災と認められると何が変わる？｜給付と解雇制限
労災と認められると、治療費が労災保険から支払われ、休んでいる間の収入もおおむね8割が補償されます。さらに、療養のために休んでいる期間とその後30日間は、会社が解雇できないという保護がつきます。健康保険の傷病手当金（給与のおよそ3分の2）よりも手厚く、期間の上限もありません。
- 療養補償給付：治療費・薬代が原則自己負担なし
- 休業補償給付：休業4日目から給付基礎日額の60%＋特別支給金20%
- 障害補償給付：症状が固定して障害が残った場合の年金・一時金
休職中に雇い止めや退職扱いをされたら？
今回の男性は労災認定の後も会社側から雇い止めの状態にされ、地位確認を求めて争っていると報じられています。労災による休業中の解雇は法律で制限されており、有期契約の更新拒否であっても、病気を理由にした不利益な扱いは無効と判断される可能性があります。ただし、地位確認の裁判や会社への損害賠償請求は弁護士の領域です。労災の請求と、雇用を守る争いは別の手続きだと理解して、それぞれの相談先を分けてください。
傷病手当金をもらっている途中でも労災を請求できる？
できます。労災の結果が出るまでには数か月かかることが多いため、先に健康保険の傷病手当金で生活をつなぎ、労災が認定された時点で切り替える流れが一般的です。同じ期間について両方を受け取ることはできないので、労災が認められた後に傷病手当金の分を精算する形になります。どちらを先に使うかで迷う必要はなく、収入が途切れないことを優先して構いません。
谷本 祥子労災は「補償」だけでなく「解雇からの保護」でもあります。休職中こそ知っておいてほしい制度です。
パワハラで適応障害になったら今日からできること｜申請の手順と証拠
最初にやることは、心療内科や精神科を受診して診断を受けることです。労災の判断では「いつ発病したか」が起点になるため、受診日と診断書が土台になります。そのうえで、発病前6か月の出来事を証拠とともに整理し、労働基準監督署に請求書を提出します。会社の協力は、あれば望ましいものの、なくても請求はできます。
- 上司のメッセージ・メール・チャットのスクリーンショット（日時が写るもの）
- 何を言われ、何をさせられたかの日時入りメモ（その日のうちに書く）
- 資格や安全基準に反する指示があったことを示す業務命令・シフト・作業記録
- 同僚の証言、産業医や社内相談窓口とのやり取りの記録、診断書と通院記録
証拠の集め方の具体的な手順はパワハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説で、パワハラが認められにくい理由と会社の責任の考え方はパワハラが認定されないのはなぜ？それでも会社の責任を認めた5,600万円判決と、限界が来る前にできることで解説しています。
会社が労災申請に協力してくれないときは？
請求書には会社が記入する「事業主証明」の欄がありますが、会社が拒否しても労基署は請求を受け付けます。証明を断られた事情を添えて提出すれば、労基署が会社に確認します。労災の請求は労働者本人の権利で、会社の許可は要りません。「うちはパワハラではない」と会社が言っていても、判断するのは会社ではなく労基署です。
請求に期限はある？認められなかったらどうする？
療養補償給付と休業補償給付は、それぞれの費用や休業日ごとに2年で時効になります。今回の事例も、2023年1月の発病から2026年3月の認定まで3年以上かかっており、早めに動くほど受け取れる範囲が広がります。認定されなかった場合は、決定を知った日の翌日から3か月以内に労働者災害補償保険審査官へ審査請求ができ、さらに再審査請求や裁判に進む道もあります。
一人で書類を整えるのが難しいときは、各都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」や、管轄の労働基準監督署で相談できます。心身がつらいときは、働く人の「こころの耳電話相談」も無料で使えます。労災の不服申立てや、会社への慰謝料請求まで視野に入れるなら、労災に詳しい弁護士への相談が適切です。
谷本 祥子会社の判が無くても請求できます。判断するのは会社ではなく労基署です。
退職を迫られている・休職中に会社と話せないときは
先にお伝えすると、労災の審査請求や会社への損害賠償請求、雇い止めを争う地位確認の裁判は、弁護士に依頼するのが適切です。労働組合には訴訟の代理はできません。そのうえで、「退職を迫られているが、もう会社の人と話せる状態ではない」「休職中に辞めることに決めたが、退職の条件を自分で交渉できない」という方には、労働組合が運営する退職代行が選択肢になります。
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休職中に「退職しろ」と言われたときの考え方は退職代行と休職：上司に「退職しろ」と言われたときの正しい対処法は？で、辞めた後のお金の制度はうつで仕事を辞めたいのは甘え？辞める前の判断基準とお金の制度・会社と話さず辞める方法で詳しく解説しています。
谷本 祥子労災の請求と退職の交渉は別々に進められます。会社と話す役目は、こちらが引き受けます。
よくある質問（FAQ）
パワハラで適応障害になりました。労災は認められますか？
認められる可能性があります。適応障害は労災の対象となる精神障害に含まれており、発病前おおむね6か月の間に、人格を否定する言動や退職の強要など「強い心理的負荷」に当たる出来事があれば、業務が原因と認定されます。2023年9月の基準改正で、パワハラの評価例は具体的になっています。
証拠が上司のメッセージ数通しかありません。請求できますか？
請求できます。労基署は本人の申立てをもとに会社や同僚に調査を行うため、証拠がそろっていなくても手続きは進みます。メッセージは日時が分かる形で保存し、前後の出来事を日付入りで整理しておくと、評価表の項目への当てはめがしやすくなります。
会社が労災の書類に協力してくれません。どうすればいいですか？
会社の証明がなくても、労働基準監督署は請求を受け付けます。証明を断られた事情を添えて提出すれば、労基署が会社に確認します。労災の請求は労働者本人の権利で、会社の許可は必要ありません。
労災で休んでいる間に、会社から解雇や雇い止めを言われました。
業務上の病気で療養のために休業している期間とその後30日間は、会社は原則として解雇できません。有期契約の更新拒否でも、病気を理由にした不利益な扱いは無効と判断される可能性があります。雇用を守る争いは弁護士の領域なので、労災の相談先とは分けて早めに相談してください。
退職を迫られています。労災を請求しながら辞めることはできますか？
できます。労災の請求は退職後でも行えますし、退職しても給付は続きます。会社と直接話せる状態でなければ、労働組合が運営する退職代行を使い、退職日や有給消化、退職理由の記載を組合が交渉する方法があります。労災の手続きと退職の交渉は、別々に進めて構いません。
まとめ｜「気の持ちよう」ではなく、基準に当てはめて判断される
- パワハラによる適応障害は労災の対象。判断は3要件と評価表で行われる
- 人格否定の発言・退職強要・危険業務の強要は、重なれば「強」の負荷になる
- 会社の協力がなくても本人が労基署に請求でき、時効は2年
- 認定されれば治療費と休業補償に加え、療養中の解雇制限がつく
2026年3月に労災と認められた岩国基地の事例は、証拠が残りにくい職場でも、出来事を時系列で示せば認定基準に届くことを示しました。「一生恨む」という一言は、それだけなら「中」かもしれません。しかし退職の強要や危険な業務の指示と重なれば、労基署は全体として強い負荷だったと判断します。
判断の軸は「会社が認めるかどうか」ではなく、「自分の身に起きたことが評価表のどこに当たるか」です。会社の言い分に合わせて自分を責めるより、記録を残して基準に当てはめるほうが、体力を消耗せずに済みます。
退職を迫られていて会社と話せる状態にない方、休職中に退職を決めたけれど条件の交渉まで手が回らない方は、労働組合が運営する退職代行ローキにご相談ください。退職日や有給消化、退職理由の記載、退職後の傷病手当金まで、あなたに代わって会社と向き合います。相談は無料で、LINEなら24時間受け付けています。
谷本 祥子会社を辞めるかどうかは、体が少し戻ってから決めても遅くありません。話す役目だけ先に手放してください。
「休職中だけど、このまま辞めていいの？」の相談だけでも、まずはLINEでお聞かせください。
退職代行ローキは労働組合として会社と直接交渉します。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。
参考情報・出典
・共同通信「米軍基地業務で労災認定 上司がパワハラ、精神疾患」（2026年9月9日・Yahoo!ニュース）
・朝日新聞「『一生恨む』上司から暴言、無資格で高所作業も 米軍基地内で労災認定」（2026年9月9日・Yahoo!ニュース）
・読売新聞「米軍岩国基地内の業務で適応障害、労災認定」（2026年9月10日・Yahoo!ニュース）
・tysテレビ山口「『一生恨む』上司暴言や資格なき監督命令…米軍岩国基地で勤務の男性が適応障害で労災認定」（2026年9月・Yahoo!ニュース）
・厚生労働省「精神障害の労災補償について」（認定基準・業務による心理的負荷評価表）
・厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」（2023年9月1日）
・厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況』を公表します」（2026年7月15日）
・e-Gov法令検索「労働基準法」（19条・解雇制限）
・e-Gov法令検索「労働者災害補償保険法」
・厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」
・厚生労働省「こころの耳電話相談」
執筆者
労働基準調査組合 執行委員長
谷本 祥子
私は飲食店勤務やメーカー代理店勤務など、さまざまな仕事を経験してきました。メーカー代理店では、商品販売の営業職として働いていました。現場では長時間労働や無理なノルマ強要が当たり前で、私も同僚たちも皆疲弊しきっていました。従業員たちが「辞めたい」と申し出ても、会社は「後任が見つかるまで待て」とか「引き継ぎが終わるまでダメだ」と拒み続け、退職を認めませんでした。中には精神的に追い詰められて鬱病になり、ある日突然来なくなってしまう同僚もいました。
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私自身も会社の方針に疑問を感じ、労働環境の改善を上層部に提案しましたが、全く聞き入れてもらえませんでした。それどころか「部下をもっと厳しく指導しろ」と圧力をかけられる始末でした。私も心身ともに不調をきたしたため、退職を申し出ましたが、やはり引き止められ、なかなか辞めることができませんでした。
最終的に、労働問題に明るい仲間達の力を借りて退職することができました。この経験から「働く人たちがもっと気軽に、安心して退職できる仕組みが必要だ」と痛感しました。このような辛い経験をした自分だからこそ、労働者の立場に立って支援したいと考え、現在は労働基準調査組合の執行委員長として活動しています。
同じように悩み苦しむ方々が孤立せず、労働現場で生じるあらゆる労働問題に真摯に向き合い、実効性ある労働法に則った支援を行ってまいります。
