身に覚えのないパワハラで懲戒処分は無効？異動や自主退職扱いにされたときの対処法

呼び出された部屋で、身に覚えのない言葉を並べられ、頭が真っ白になる。部下からパワハラの申告があったとして、懲戒処分と異動をまとめて告げられたら、その場で冷静に言い返せる人は多くありません。

千葉県柏市で22年続いたパン屋の元店長が、身に覚えのないパワハラの申告をきっかけに懲戒処分と異動を命じられ、最後は自主退職として扱われたとして、運営元の生活クラブ生活協同組合・千葉を相手に千葉地裁に提訴しています。この記事では、報じられている経緯を整理したうえで、パワハラの申告を受けた側への懲戒処分や異動がどんなときに無効になりうるのか、処分を告げられた日に何をすべきか、争う場合と辞める場合それぞれで確かめておきたいことを解説します。

※この記事は2026年10月時点の情報をもとに作成しています。

何が起きた？パワハラの申告から懲戒処分と異動、自主退職扱いへ

結論から言うと、パワハラをしたと申告された店長が、懲戒処分と経験のない部署への異動を口頭で命じられ、最後は自主退職として扱われたとして、処分と異動の無効や店長としての地位の確認などを求めている事案です。係争中のため、以下は原告側の説明として報じられている内容です。

訴訟で求めているのは、自主退職扱いの無効と店長としての地位の確認、懲戒処分の無効の確認、異動命令の無効の確認、未払い残業代の支払いの4点だと報じられています。

申告された7つの発言と、元店長側の説明

報道によると、申告された発言は「仕事中泣くな」「大人だろ」「頭使わねーな」など7つです。元店長側は、このうち3つは「言っていない」と否定しています。残りについても、作業中に泣き出した従業員に「今日はもうやめますか」とその日は帰宅するかを尋ねた、オーブンの鉄板を「子どもを扱うようにやさしく」扱うよう指導した、などと説明し、業務上の指導として適正な範囲を超えるものではなかったと主張しているとされます。

原告側は裁判の中で、ハラスメント調査の手順を定めた規程や、認定の根拠とされたメモ、調査結果の報告書を出すよう求めていると報じられています。運営元がどのような調査をしたのか、申告がどこまで事実だったのかは、これから裁判で判断されます。運営元は取材に対し「係争中の案件につき、コメントは差し控えさせていただきます」と回答したとされています。今後の続報があり次第、本記事を更新します。

パワハラの申告を受けた側への懲戒処分は有効？無効になりうる条件

パワハラの申告があったというだけで、会社が自由に処分できるわけではありません。懲戒処分も異動も、会社の権利の使い方として行き過ぎていれば無効になります。特に、事実を確かめる手順を踏まずに出された処分は、相当性を欠くとして争われやすくなります。

懲戒処分が無効になるのはどんなとき？

懲戒処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、懲戒権の濫用として無効になると法律で決められています。前提として、どんな行為にどんな処分をするかが就業規則に書かれている必要があり、行為の重さと処分の重さがつり合っていることも求められます。厚生労働省のモデル就業規則も、公正と認められない懲戒処分を、裁判所が懲戒権の濫用として無効とした例があると説明しています。

「弁明の機会」がない処分は、なぜ問題になる？

弁明の機会とは、処分を決める前に、本人が自分の言い分を述べる場のことです。法律に直接の定めはありませんが、厚生労働省の委託事業でまとめられた就業規則の解説では、懲戒処分の前に本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続をとることが求められています。言い分を聴かないまま事実を決めた処分は、手続の面から相当性を問われる材料になります。

パワハラの申告の場面について、厚生労働省の指針は、会社が相談者と行為者とされた人の双方から事実関係を確認し、言い分が食い違うときは第三者からも聴き取ることを、適切な対応の例として挙げています。行為者への懲戒などの措置は、パワハラが生じた事実が確認できた場合に行うものと位置づけられています。

処分の前に聴き取りがあったか、言い分を述べる場があったかを確かめてください。双方の話を聴かずに事実を決めた処分は、争う余地があります。

懲戒処分と異動が同時に出たら？

同じ会社の中での異動（配置転換）は、就業規則に定めがあり、職種や勤務地を限る約束がなければ、原則として会社が命じることができます。ただし最高裁は、業務上の必要がない場合、不当な動機や目的がある場合、通常がまんすべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利の濫用になると判断しています（東亜ペイント事件・最高裁昭和61年7月14日判決）。別の会社に移る出向についても、必要性や対象者の選び方などに照らして権利の濫用にあたる命令は無効とする条文があります（労働契約法14条）。

懲戒処分と同時に出た異動が、実際には処分の上乗せになっていないか、異動先で働く必要が本当にあるのかは、確かめておきたい点です。退職に追い込む目的の異動がどう判断されるかは、『退職させるための配置転換は違法？診療から外された医師に216万円の賠償判決』で詳しく解説しています。

異動を断ったら「自主退職」にされた場合は？

今回の事案では、元店長は「辞めます」と言った翌日に撤回したと説明しており、原告側は、自主退職扱いは事実上の解雇だと主張しています。本人に辞める意思がないのに会社が一方的に契約を終わらせるのであれば、名前が「自主退職」でも、解雇と同じように客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められるかどうかが問題になります（労働契約法16条）。東亜ペイント事件も、転勤の命令を拒んだ社員が懲戒解雇され、命令と解雇の無効が争われた事案でした。

申告した人を守るルールも変わらない

この記事は、パワハラの申告を疑ってかかるよう勧めるものではありません。パワハラは、受けた人の心と体を深く傷つけます。会社は、パワハラの相談をしたことや、調査に協力して事実を述べたことを理由に、その人を解雇したり不利益に扱ったりしてはならないと法律で決められています。申告した人を守ることと、申告された人の言い分を聴くことは、どちらも会社の務めです。パワハラを受けている側の方は、『パワハラを受けてしまった時にするべきこと』もあわせてご覧ください。

※懲戒権の濫用は労働契約法15条、出向は14条、解雇は16条によります。パワハラの相談への対応と不利益な扱いの禁止は労働施策総合推進法31条（2026年10月1日施行の改正で、それまでの30条の2から条番号が変わりました）と厚生労働省のパワハラ防止指針、配置転換の判例は厚生労働省「確かめよう労働条件」配置転換で確認できます。

身に覚えのないパワハラで処分を告げられたら、今日からできること

まず、その場で結論を出さないことです。そのうえで、処分の理由と認定された事実を書面で確かめ、自分の記憶を記録に残します。争う場合にも、辞める場合にも、ここが土台になります。

処分の理由と、認定された事実を書面で求める

口頭で告げられた処分は、後から理由が言い換えられることがあります。処分の種類、理由となった行為、いつ誰の話を聴いて認定したのかを、書面で示すよう求めてください。メールで求めれば、求めた事実そのものも記録に残ります。就業規則の懲戒の定めや、ハラスメントの相談への対応の規程も、見せてもらえるよう頼みましょう。

申告された日の記憶を、すぐに書き出す

どの日の、どの場面の、どの発言が問題とされたのかが分かったら、その日の作業の流れ、そばにいた人、実際に言った言葉を、時間がたたないうちに書き出しておきます。業務日誌や当時のシフト表、作業の指示を出したメッセージなども、手元に残せる範囲で控えておきましょう。証拠の集め方の基本は『パワハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説』が参考になります。

その場で「辞めます」と言ってしまったら

退職の申し出は、会社の権限ある人が承諾する前であれば、撤回できるとされています。今回の元店長も、翌日にメールで撤回したと説明しています。言ってしまったと気づいたら、できるだけ早く、記録が残る形で撤回を伝えてください。どの時点で会社が承諾したとみなされるか、撤回を拒まれたらどうするかは、『退職は撤回できる？退職届の取り消しが認められる条件と裁判例・対処法を解説』で詳しく解説しています。

申告した人に連絡を取ることは、相手を傷つけるだけでなく、新たなハラスメントや調査の妨げと受け取られるおそれがあります。言い分は、会社の聴き取りや、書面でのやり取りの中で伝えましょう。社外で相談したいときは、各都道府県の労働局などにある総合労働相談コーナーも使えます。

※退職の申し出の撤回についての考え方は厚生労働省「確かめよう労働条件」辞職、社外の相談窓口は厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」で確認できます。

労働組合の現場から。争うか、条件を整えて辞めるか

処分や異動を告げられた直後に、もうこの職場では働けないと感じて、退職の相談を寄せる方もいます。選べる道は大きく2つです。処分や異動の無効を求めて職場に残るか、争わずに条件を整えて辞めるかです。

今回の元店長のように「店に戻りたい」と考える場合は、弁護士に相談し、労働審判や裁判で地位の確認や処分の無効を求めることになります。一方で、もう戻るつもりはないという方も、何も決めないまま去る必要はありません。辞めると決めたときに整えておきたいのは、退職日、残っている有給休暇の消化、そして未払いの残業代です。

未払いの残業代は、辞めた後でも3年さかのぼれる

賃金の請求権の時効は、いまは3年です。退職した後でも、給料日から3年以内の分であれば請求できます。今回の訴訟でも、未払い残業代の支払いが求められています。開店前の仕込みや閉店後の片付けなど、記録に残りにくい時間も労働時間にあたることがあります。どんな時間が労働時間になるかと請求の進め方は、『介護職のサービス残業は違法？保険外業務でも賃金が出る理由と、未払い3年分を請求する方法』で解説しています。

離職理由がどう決まるかは『「退職時は自己都合」にサインさせられたら無効？離職理由は実態で決まる｜雇止め・退職勧奨の対処法』で、会社から自宅待機を命じられたときの考え方は『自宅待機命令は違法？看護師3人の解雇・配転を無効とした2,000万円支払判決』で解説しています。

辞めるときの交渉を、労働基準調査組合が運営する退職代行ローキに任せる

退職代行の広告でよく見る「弁護士対応」という言葉は、どんなトラブルにも弁護士が付くように読めてしまいがちです。退職代行ローキで顧問弁護士が動くのは、退職することに対して会社から損害賠償請求や懲戒解雇処分を受けた場合に限られます（この場合、追加の費用はかかりません）。今回のようなパワハラの申告にもとづく懲戒処分の無効を争うことは、対象外です。退職と懲戒解雇の関係は『退職代行で懲戒解雇される？リスクが低い理由と万が一の対処法を徹底解説』で解説しています。

退職代行ローキが向かないケース

公務員・自衛官・業務委託・個人事業主・役員の方は、労働組合に加入できないためお引き受けできません。退職代行ローキは、労働基準調査組合が運営する労働組合です。当組合は団体交渉権にもとづいて会社と交渉できますが、裁判で代理人になることはできません。懲戒処分や異動命令の無効を主張して、職場に戻ることを求める場合（労働審判や裁判）は、弁護士に依頼する必要があります。

辞めるときの交渉を、労働組合に任せる

そのうえで、会社と直接やり取りせずに辞めたい、退職日や有給休暇の消化について話し合ってほしいという方には、退職代行ローキが使えます。退職代行ローキは労働委員会の資格審査を経た合同労働組合なので、退職の意思を伝えるだけでなく、退職日や有給休暇の消化、未払いの給与について会社と交渉できます。当組合が会社に退職をお伝えした日から、ご本人が出社することも、上司と直接話すこともありません。

退職書類が届かないといった退職後のトラブルにも、加入日から1年間対応します。退職の支援が終わった後も、加入日から1年間は、ハラスメントや未払い賃金など退職代行以外の労働問題について、追加の費用なしで相談できます。退職することに対して会社から損害賠償請求や懲戒解雇処分を受けた場合に限り、顧問弁護士が追加料金なしで会社に対応します。

※弁護士の対応は、退職することに対する損害賠償請求・懲戒解雇処分に限ります。故意による損害や横領など退職と無関係な請求、お申し込み時にお伝えいただいていないトラブルは対象外です。

返金の条件は利用規約に書いています。当組合の受任案件で、退職に至らなかった事例はこれまでありません（2026年9月末時点・当組合受任案件の集計）。比較検証サイトのmybestでは、退職代行のおすすめ人気ランキングで2024年12月から2026年9月まで1年10か月連続の1位に選ばれています（mybest社調べ）。次の働き先を探すときは、国家資格キャリアコンサルタントによる相談サービスのキャリアバディと連携しています。

退職代行ローキの場合、相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。会社への退職連絡を18時に定めている理由としては、終業時間間際や社内の総務、人事の方が帰社されている場合がほとんどです。その場合、他の方が電話に出られ翌日掛けなおしてほしいと言われることがほとんどです。また電話に出られた方が退職代行から連絡があったことを社内の人に言ってしまい、あなたの電話やLINEなどに上司や代表者から翌日までに連絡してくる可能性が非常に高いことから、終業時間が近い時間はおすすめしておりません。

未払いの残業代は、タイムカードのコピーなどの証拠があり、ご自身で未払い額を計算していただける場合、退職の連絡と同時に当組合から会社に請求します。この請求に追加料金はかかりません。

よくある質問（FAQ）

まとめ｜処分の前に、事実がどう確かめられたかを見る

パン屋の元店長の事案は、申告された発言の一部を否定している店長が、懲戒処分と異動を命じられ、自主退職として扱われたとして争っているものです。どちらの言い分が認められるかは裁判を待つ必要がありますが、パワハラの申告があっても、会社が事実を確かめずに処分を決めてよいわけではないという原則は変わりません。

判断の軸は、その場で辞めると決めず、処分の理由と事実の確かめ方を書面で受け取ってから次の一歩を選ぶことです。それが、争う場合にも、条件を整えて辞める場合にも、自分を守る材料になります。

もう戻るつもりはなく、会社と直接やり取りせずに辞めたいという方は、労働組合が運営する退職代行ローキにご相談ください。退職日の組み立てから有給休暇の消化、未払いの残業代まで、労働組合として会社と交渉します。相談は無料です。

「処分を告げられたけれど、どう辞めればいいか」「残業代も請求できるか」の確認だけでも、まずはLINEでお聞かせください。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接交渉します。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

参考情報・出典

・弁護士JPニュース「身に覚えのない“パワハラ”で解雇された人気パン屋の元店長…提訴後に22年続いた店を『突然閉鎖』した運営元・生活クラブ生協を批判」（2026年10月16日）
・e-Gov法令検索「労働契約法」（14条・15条・16条）
・e-Gov法令検索「労働基準法」（115条・143条）
・e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（31条）
・厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）
・厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）
・厚生労働省委託 全国社会保険労務士会連合会「中小企業のための就業規則講座」
・厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例 配置転換（東亜ペイント事件）
・厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例 辞職
・厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」
・最高裁判所第二小法廷 昭和61年7月14日判決（東亜ペイント事件）