育休を取らせない上司の発言はパタハラ？育休中に退職を迫られたときの対処法

育休を取りたいと伝えたら、上司に嫌な顔をされた。休み始めてからも、仕事の連絡がひっきりなしに来る。男性の育休が広がる一方で、こうした悩みはまだ多く寄せられています。

老舗のブライダル企業で働く男性社員が、役員らから「育休届を出したらビリビリに破いてやる」などと言われ、育休の取得を妨げられたとして、会社に220万円の損害賠償を求めて東京地裁に提訴しました。この記事では、報じられている経緯を整理したうえで、どんな言動がハラスメントにあたるのか、育休中の仕事の連絡にどう向き合うか、退職を求められたときに何を確かめるかを解説します。

※この記事は2026年10月時点の情報をもとに作成しています。

何が起きた？「育休届は破る」と言われ、育休の短縮と復職後の退職要求

結論から言うと、育休の申出の後に役員らから取得をためらわせる発言を繰り返され、休業中も仕事の対応を求められたうえ、復職後には解決金と引き換えの退職を求められたとして、男性社員が会社を訴えた事案です。原告側の説明として報じられている経緯は次のとおりです。

報道によると、会社側は発言があったことは認める一方で、「ハラスメントには当たらない」と主張しています。ユニオンの団体交渉でも、会社側は「結果的に育休は取れているので、ハラスメントには当たらない」という趣旨の回答だったとされています。ハラスメントにあたるかどうかは、これから裁判で判断されます。今後の続報があり次第、本記事を更新します。

育休を取らせない発言は違法？会社には防止する義務がある

育休の申出や取得をめぐる上司や同僚の言動で働く環境が害されることは、「育児休業等に関するハラスメント」として、会社に防止の義務が課されています。また、育休を理由に会社が解雇や降格などの不利益な扱いをすることは、法律で禁止されています。男性の育休も、女性の育休とまったく同じルールで守られています。

上司の言葉は1回でも、同僚は繰り返しで該当

厚生労働省の指針では、育休などの制度の利用を妨げる言動について、誰が言ったかで基準を分けています。上司が育休の申出をしないよう言ったり、取り下げるよう言ったりすることは、1回の言動でもハラスメントにあたるとされています。同僚の場合は、繰り返し、または継続して言うことが対象です。

表の「1回でも」「繰り返し」は、ハラスメントにあたる基準を、「ー」は上司の言動だけが対象となる類型であることを示しています。

一方で、業務の都合から取得時期の変更を相談することは、本人に強要しない限り、業務上必要な言動としてハラスメントにはあたらないとされています。ポイントは、本人が断れる形の「相談」だったか、取得をあきらめさせる「圧力」だったかです。

「冗談だった」は言い訳になりません。ハラスメントにあたるかどうかは、言った側の意図ではなく、客観的にみて育休を取りにくくさせたかで判断されるのが基本です。

育休を理由にした降格や退職の強要は禁止

会社が、育休の申出や取得を理由に、解雇、降格、減給、契約の打ち切りなどの不利益な扱いをすることは禁じられています。復職後に「席がない」と言われたり、退職を求められたりした場合は、その扱いが育休と関係していないかを確かめてください。育休から戻った後の降格が違法とされた判決は、『育休復帰後の降格は違法？慰謝料100万円の判決から見る判断基準と対処法』で詳しく解説しています。

会社には、育休制度を伝えて意向を確かめる義務もある

本人や配偶者の妊娠・出産を会社に伝えたとき、会社は育休の制度を知らせ、取得するかどうかの意向を確かめなければなりません。今回の事案でも、原告側はこの手続きが行われなかったことを違法の根拠の一つに挙げています。「制度の説明もなく、取りにくい雰囲気だけがあった」という場合も、確かめておく価値があります。

※不利益な扱いの禁止は育児・介護休業法10条、ハラスメントの防止義務は25条、制度の周知と意向確認は21条によります。言動の類型は厚生労働省「育児・介護休業法について」に掲載された指針で確認できます。

育休中に仕事の連絡が来たら？応じる義務はない

育休は、子どもを育てるために働く義務がなくなる制度です。育休中に働くことは、もともと想定されていません。会社からの仕事の連絡に応じる義務はなく、会社が一方的に指示して働かせることもできません。

働けるのは、本人が同意した一時的な場合だけ

厚生労働省は、育休中に働けるのは、労使で話し合い、子どもの世話をする必要がない時間に限って、一時的・臨時的に働く場合に限られるとしています。その場合も、本人が自分の意思で同意していることが前提です。あらかじめ決められた日や時間に毎週働くような形は、そもそも育休をしていることになりません。

連絡が続いてつらいときは、「育休中のため対応できません。復職後に確認します」と、記録が残る形で一度はっきり伝えるのが一つの方法です。それでも連絡が止まらない場合は、そのやり取り自体が、後で会社の対応を問うときの材料になります。

※育休中の就労の考え方は、厚生労働省「育児休業中の就労について」で確認できます。

パタハラを受けたら、まず何をする？記録と相談先

まずは、言われたことを記録に残すことです。発言は後から「言っていない」「冗談だった」と言われやすいため、日時、場所、相手、言葉をその日のうちに書き留めておくことが、どの相談先に行くときにも土台になります。

相談先は、社内窓口だけではない

会社の相談窓口が機能しない場合でも、行き先はあります。都道府県の労働局（雇用環境・均等部）では、育休をめぐるハラスメントについて相談を受け付けていて、会社への助言や指導、調停の仕組みもあります。調停を申し立てたことを理由に、会社が不利益な扱いをすることも禁じられています。

今回の事案では、男性は社内窓口、労働局の調停、ユニオンでの団体交渉を経て、提訴に至っています。上司の言動がパワハラにあたるかどうかの基準は、『パワハラの定義は？パワハラに当てはまる例を紹介』もあわせてご覧ください。

※労働局による紛争解決の援助と調停は育児・介護休業法52条の4・52条の5によります。

労働組合の現場から。戻るか、条件を整えて辞めるか

当組合にも、育休を取ったことで職場に居づらくなり、「もう戻れない」と感じている方からの相談が寄せられます。今回の事案のように、会社から解決金と引き換えに退職を求められることもあります。退職を求められても応じる義務はなく、退職届や合意書にその場でサインする必要もありません。

一方で、心身をすり減らしてまで戻る必要はない、と考えるのも一つの判断です。大切なのは、辞めるかどうかと、どんな条件で辞めるかを分けて考えることです。

育休中の退職の手続きは『育休中、産休中でも退職できる？伝えにくい場合は退職代行の利用を』で、育休明けに有給休暇を消化して辞める方法は『育休・休職明けに有給消化して退職できる？復帰せず辞める日の決め方と退職代行の使い方』で解説しています。会社から退職を求められたときの離職理由の扱いは、『「退職時は自己都合」にサインさせられたら無効？離職理由は実態で決まる｜雇止め・退職勧奨の対処法』もあわせてご覧ください。

会社と話さずに辞めたいなら、労働基準調査組合が運営する退職代行ローキへ

退職代行ローキが向かないケース

公務員・自衛官・業務委託・個人事業主・役員の方は、労働組合に加入できないためお引き受けできません。退職代行ローキは、労働基準調査組合が運営する労働組合です。当組合は団体交渉権にもとづいて会社と交渉できますが、裁判で代理人になることはできません。ハラスメントの慰謝料を裁判で請求する場合や、育休を理由とした降格・解雇の無効を裁判で主張する場合は、弁護士に依頼する必要があります。

辞めるときの交渉を、労働組合に任せる

そのうえで、会社と直接やり取りせずに辞めたい、退職日や有給休暇の消化について話し合ってほしいという方には、退職代行ローキが使えます。退職代行ローキは労働委員会の資格審査を経た合同労働組合なので、退職の意思を伝えるだけでなく、退職日や有給休暇の消化、未払いの給与について会社と交渉できます。当組合が会社に退職をお伝えした日から、ご本人が出社することも、上司と直接話すこともありません。

退職書類が届かないといった退職後のトラブルにも、加入日から1年間対応します。退職の支援が終わった後も、加入日から1年間は、ハラスメントや未払い賃金など退職代行以外の労働問題について、追加の費用なしで相談できます。退職することに対して会社から損害賠償請求や懲戒解雇処分を受けた場合に限り、顧問弁護士が追加料金なしで会社に対応します。

※弁護士の対応は、退職することに対する損害賠償請求・懲戒解雇処分に限ります。故意による損害や横領など退職と無関係な請求、お申し込み時にお伝えいただいていないトラブルは対象外です。

返金の条件は利用規約に書いています。当組合の受任案件で、退職に至らなかった事例はこれまでありません（2026年9月末時点・当組合受任案件の集計）。比較検証サイトのmybestでは、退職代行のおすすめ人気ランキングで2024年12月から2026年9月まで1年10か月連続の1位に選ばれています（mybest社調べ）。次の働き先を探すときは、国家資格キャリアコンサルタントによる相談サービスのキャリアバディと連携しています。

退職代行ローキの場合、相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。会社への退職連絡を18時に定めている理由としては、終業時間間際や社内の総務、人事の方が帰社されている場合がほとんどです。その場合、他の方が電話に出られ翌日掛けなおしてほしいと言われることがほとんどです。また電話に出られた方が退職代行から連絡があったことを社内の人に言ってしまい、あなたの電話やLINEなどに上司や代表者から翌日までに連絡してくる可能性が非常に高いことから、終業時間が近い時間はおすすめしておりません。

よくある質問（FAQ）

まとめ｜育休を取らせない言動は、職場の空気ではなく法律の問題

ブライダル企業の事案は、発言があったこと自体は会社も認めていて、それが法律上のハラスメントにあたるかが争われているものです。裁判の結論はこれからですが、育休を取りたいという申出に対して、取得をためらわせる言動をしてはならないこと、会社にはそれを防ぐ義務があることは、すでに法律で定められています。

判断の軸は、言われたことを記録に残し、戻るか辞めるかを自分で選べる状態にしておくことです。社内で解決しないときは、労働局や労働組合など、外の窓口を使ってください。

もう戻るつもりはなく、会社と直接やり取りせずに辞めたいという方は、労働組合が運営する退職代行ローキにご相談ください。退職日の組み立てから有給休暇の消化まで、労働組合として会社と交渉します。相談は無料です。

「育休中だけど、もう戻りたくない」「退職を求められて困っている」という段階でも、まずはLINEでお聞かせください。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接交渉します。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

参考情報・出典

・弁護士JPニュース「『育休届？ビリビリに破いてやる』『俺の時代は育休なんてなかった』老舗ブライダル企業で役員らがハラスメント、男性社員が提訴」（2026年10月7日）
・e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（10条・21条・25条・52条の4・52条の5）
・厚生労働省「育児・介護休業法について」
・厚生労働省「育児休業中の就労について」