セクハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説

職場でのセクハラ（セクシャルハラスメント）が解決せず、困っている。
セクハラは労働問題の中でも大きな割合を占めている社会問題です。
セクハラを黙認するような会社に勤務している場合は、会社内での解決が難しいのが現状です。
自分が受けているセクハラを国の機関に相談したり、法的手段で訴える場合に、まず必要なのがセクハラの証拠集めです。
この記事では、セクハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説します。

セクハラに当たる事例

セクハラとはセクシャルハラスメントの略語で、性的嫌がらせを意味します。

職場でのセクハラにより、労働者が不利益を受けたり、労働環境などが害されることがあります。

厚生労働省では、職場でのセクハラを次のように定義しています。

———————————「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること。

厚生労働省：職場におけるハラスメント対策マニュアル———————————つまり、職場でのセクハラとは、労働者の意に反した「性的な言動」によって、不利益が生じたり労働環境が侵害されることを指します。

ここで「性的な言動」とは、性的な内容の発言や性的な行動を指します。

性的な言動の例として、次のような内容が挙げられます。

・性的な内容の発言

性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、 性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、 個人的な性的体験談を話すことなど

・性的な行動

性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・ 掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など職場でのセクハラに関しては、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒なども加害者になり得ます。

また、男性も女性も加害者にも被害者にもなり得ます。

男性から女性、そして女性から男性のように異性間だけでなく、男性から男性、女性から女性のように、同性に対するものもセクハラに含まれます。

被害者の性的指向や性自認に関係なく、「性的な言動」であれば、セクハラに該当します。

職場でのセクハラには「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があります。

・対価型セクハラ

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、 降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

・事務所内で経営者が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を 解雇すること。

・出張中の車中で上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者にとって 不利益な配置転換をすること。

・営業所内で経営者が日頃から労働者の男女関係について公然と発言していたが、抗議されたた め、その労働者を降格すること。

・環境型セクハラ

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

・事務所内で上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業 意欲が低下していること。

・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、そ の労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを 閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

自分が受けている言動が以上の例に当てはまる場合、該当する行為について証拠を集めましょう。

証拠の種類と、集めるときの注意点

証拠には「何を証明できるか」の違いがあります。すべてをそろえる必要はなく、手に入るものから順に残していけば十分です。

すべてそろえる必要はなく、手に入るものから残せば足ります。

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身体への接触があった場合は、目撃者がいないことも多く、本人のメモと受診の記録が重要な意味を持ちます。出来事のあった日付で残っていることが大切です。

目撃者がいなくても、日付入りのメモと受診記録が証拠になります。

セクハラの有用な証拠の例

国の窓口に相談したり、訴訟をする上で、客観的なセクハラ行為の証拠を集めることが非常に重要になります。

ここでは、セクハラを立証するために有用となる証拠の例について説明します。

・メールやメッセンジャーアプリなどの文章

メール、あるいはLINEなどのメッセンジャーアプリなどで送られてきたセクハラ発言があれば、その画面を印刷したりスクリーンショットを撮って保存しましょう。

その時に大事なのは、その発言の発信者が誰だか分かるように記録を残しておくことです。

また、TwitterやFacebookなどのSNSでセクハラがあった場合も、同様に記録を残しておきます。

・録音されたデータ

セクハラ行為とみなされるような暴言やプライバシー侵害発言があれば、その音声を録音しておきましょう。

録音には、スマートフォンの録音アプリや、小型のボイスレコーダーを使用するのがおすすめです。

録音する際には、できればセクハラ発言をしている相手の名前を呼んでおくと、その発言の主が誰かがはっきりと分かるため、有力な証拠となります。

・写真または動画のデータ

写真や動画は情報量が多いため、セクハラ行為をしている現場を収めることができれば、非常に大きな証拠になります。

動画を撮影できる場合は、録音の際と同様に、相手の名前を呼んでおくとよいでしょう。

ただ、写真や動画の撮影は難度が高いため、もし相手にバレた場合にセクハラがエスカレートしたり、証拠を隠滅させられる可能性もあります。

写真や動画の撮影は、無理に行わないようにしましょう。

・日記などの記録

セクハラ行為があった際に、その内容とともに、日時と場所について日記に記しておくと証拠になり得ます。

実際に、非公開のSNSにつけていたハラスメントの記録が有効な証拠になった例もあります。

セクハラを受けたら、その日のうちに、できるだけ詳細に記録をしておきましょう。

・他者の証言

会社内の同僚による証言も、証拠になり得ます。

証言は、録音するか、文章の形で保存しておきましょう。

・医師による診断書

セクハラ行為が原因となって心身の健康が損なわれて通院している場合、医師による診断書が証拠となります。

カルテにセクハラ行為の内容を詳しく記載してもらうとともに、それにより心身の健康がどのように損なわれているかについても詳しく書いてもらいましょう。

録音は違法にならないのか

自分が参加している会話を録音することは、一般に違法とはされていません。裁判でも、著しく反社会的な手段で得たものでない限り、証拠として扱われるのが一般的です。

一方で、自分がいない場所に録音機を仕掛けて他人の会話を録るのは話が別です。プライバシーの侵害にあたる可能性があり、証拠としても認められにくくなります。録音するのは、自分が同席している場面にとどめてください。

やってはいけない証拠の集め方

証拠を集めるつもりが、逆に自分の立場を悪くしてしまうことがあります。次の行為は避けてください。

会社と直接やり取りせずに辞めたいときは

相談窓口を回っても状況が変わらず、心身が限界に近いのであれば、退職は逃げではなく身を守る手段です。ただ、ハラスメントを受けている相手に「辞めます」と伝えるのは、想像以上に負担が大きいものです。

退職代行ローキは労働組合が運営しているため、団体交渉権にもとづいて会社と直接やり取りができます。あなたが会社へ行ったり、上司と話したりする必要はありません。

料金は19,800円（税込）で、内訳は組合加入費2,800円＋組合費17,000円です。追加料金は原則不要です（※振込手数料やコンビニ後払いの手数料4,000円などを除きます）。相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。終業時間間際は担当者が不在のことが多く、翌日に折り返しとなる場合があるためです。

これ以上我慢して働き続ける必要はありません。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接やり取りします。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

まとめ

以上、セクハラ行為となる具体例と、セクハラの証拠の集め方について解説しました。

セクハラ行為の証拠を集めたら、まずは厚生労働省・労働局が設置している「総合労働相談コーナー」に相談しましょう。

無料で相談できる上、セクハラの実態調査に動いたあと、会社に働きかけたり、必要な専門機関を紹介したりしてくれます。

総合労働相談コーナー労働局による介入でも会社が動かない場合は、労働審判を活用します。

労働審判は、労働審判官と労働審判員2名からなる労働審判委員会が、当事者の労働者とセクハラ加害者の間の紛争を解決を目指す手続きです。

労働審判でも解決しない場合は、弁護士に相談して訴訟を起こすことになります。

これまでに集めた証拠を持って、労働問題を専門とした弁護士に相談するのがよいでしょう。

ただし、弁護士への相談は、費用が発生するため、そのコストとリターンをよく考える必要があります。

よくある質問（FAQ）

参考情報・出典

• e-Gov法令検索｜労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
• e-Gov法令検索｜男女雇用機会均等法
• e-Gov法令検索｜民法（第627条ほか）
• 厚生労働省｜あかるい職場応援団（ハラスメント対策の総合情報サイト）
• 厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内