- 人員不足は経営者の責任であり、退職者に一切の責任はない
- 人員不足でも従業員は、法律的に退職の自由と有給取得が認められている
- 退職者は人員不足に対し直接責任を負わないが、円滑な業務継続のため会社に協力するのが望ましい
自分が辞めたら、職場が回らなくなってしまう…
人手不足なのに辞めたら、責任を問われない？
会社を辞めることを検討されている方の中で、「今の会社が人員不足だから自分が辞めることで仕事の業務が回らなくなってしまうのではないか」「人が今まで何人も辞めている職場なので、自分まで辞めてしまうと残った人に迷惑をかけてしまうのではないか」「今の仕事を終わらせなければ退職を認めないと社長に言われたが本当に辞められないのか」など不安に思われている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
退職によって会社が人手不足に陥り業務が回らなくなることが懸念される場合、退職者が責任を負う必要があるのか、また適切な対応策について詳しく説明いたします。
当組合にも上記のようなご相談をたくさんいただくのですが、このようなご相談をされる方は真面目で責任感が強い方が多いように思います。
下記ではそのような方の特徴と人手不足で会社が回らなくなる原因は誰が作ったのかについて説明いたします。
人員不足で会社が回らなくなる状態を作ったのは誰か
そもそも人員不足で会社が回らなくなる状態を作ったのは誰なのでしょうか。
人手が足りていないということは前から会社内の人間は分かっている状況なのではないでしょうか。
では、その人員不足の状態のときに人員を増やしたり、何人必要だから何人雇用しようと計画をすることの責任は退職者にあるのでしょうか。
経営者ではないが、人員を増やす提案が可能であったり、募集をかけて人を雇用するような仕事のポジションの方もいらっしゃるとは思いますが、最終的な判断を行うのは経営者です。
ですから、今の現状でたった1人が会社を辞めることで、その会社で業務が回らなくなり破綻してしまうかもしれないという状態を容認しているのは経営者なのです。
- 採用するかどうかを決めるのは会社
- 業務量を調整するのも会社
- 退職する労働者に決定権はない
谷本 祥子人が足りない状態をつくったのは、辞めるあなたではありません。
退職者の責任範囲
- 負う：引き継ぎへの協力
- 負わない：人手不足による会社の損失
- 負わない：後任が決まるまで働き続けること
まず、退職することで会社が人手不足になる場合、従業員は自分の退職手続きや業務引継ぎに関する責任を最低限は果たした方がよいと思われます。
しかし、退職後の会社の人手不足や業務遂行については従業員が直接的な責任を負うことはありません。
それはなぜかと言いますと、会社が人事管理に対する責任を持っているからです。
会社は従業員の採用や配置、教育などを適切に行い、組織の持続可能な運営を目指すべきです。
したがって、人手不足の状況は経営者の責任であり従業員がその責任を負う必要はありません。
最低限の引き継ぎさえしておけば、退職後の人手不足について法的な責任を問われることはありません。
退職者は退職の意思を早めに伝えることで、会社に対策を立てる時間を与えることができます。
退職代行業者に引き継ぎの仲介を任せられる
弁護士や労働組合が運営する退職代行であれば、自分と会社とのやりとりを仲介してもらうことができます。
メモに残しておくなど、簡易的な引き継ぎ書を作成すれば、直接会社とのやりとりをせず、退職代行業者に提出を任せることができるため、退職時のトラブル回避につながります。
また、業務の引継ぎを退職代行業者に仲介してもらって行うことで後任者がスムーズに業務を継続できるようにサポートすることが可能です。
谷本 祥子法律上、退職した人が人手不足の責任を負うことはありません。
責任感のある方ほど深刻に悩む
- 自分が抜けたら現場が崩れる
- 後任が決まるまでは辞められない
- 迷惑をかけた分は償わなければならない
上記のようなご相談をされる方は本当に真面目で、真面目だからこそ気苦労をされていると思います。
このような責任感がある方は、会社にとって本当にありがたい存在だと思います。
しかし、このありがたさを分かっていない会社も存在します。
そのようなありがたさを分かっていない会社からは、すぐに離れた方がよいのではないでしょうか。
責任感がある方ほど深刻に悩まれていることが多いように感じます。
しかし、責任感がある方ほど会社からは必要とされます。
矛盾しているのですが会社への貢献度が高い方ほど退職しづらいと思われます。
そのような場合にこそ第三者である退職代行業者が退職の代理を行うことで、その方が双方にとっても良いことだと私たちはたくさんの退職を代理して行ってきて思うのです。
しかし、それが原因で体を壊してしまい働くことが出来なくなってからでは取り返しがつかないのではないでしょうか。
- 「代わりが見つかるまで」と言われ、退職日を決めないまま待つ
- 引き止められるたびに、退職の話を先延ばしにする
- 体調を崩すまで人手不足の穴を埋め続ける
もちろんあなたの人生ですからどのような選択をされようがあなたの自由です。
しかし、数年後の自分を想像したときにこのまま今の会社で仕事を続けるのか、新しい会社で新たな仕事をしているのかどちらがあなたにとって幸せなのでしょうか。
今よりも良い環境を望まれるのであれば、あなたご自身が決断をする必要があります。
- 毎日のように長時間の残業がある
- 一人当たりの仕事量が多い
- 有給がとれない
など、劣悪な環境での労働を強いている会社の場合、心に余裕がなくなる前に退職という選択肢を選んだ方がよいでしょう。
「自分が辞めることで会社に迷惑がかかる」と責任感を感じる方もいるかもしれませんが、人員不足は会社側の責任であるため、決してあなたが責任を感じる必要はないのです。
今はご自身が会社を辞めることで周りの方に大変な思いをさせてしまうのではないかと思い悩まれているかもしれませんが、ではそもそも人員不足で会社の業務が回らなくなる状態になっている原因を作ったのは一体誰なのでしょうか。
以下では上記の点について述べていきたいと思います。それではみていきましょう。
谷本 祥子真面目な方ほど「自分のせいだ」と抱え込んでしまいます。
人員不足は明らかなのに人を増やさない理由
人員不足なのに会社が新規の人材を増やさない理由
- 人件費を削減するため
- 会社の経営が苦しく、新たに人を雇う金銭の余裕がない
- 社内の人的リソースに余裕がなく、新人を育てられない
- 人手不足によって現場が疲弊していても、経営者や役員が実際の労働状況を把握していない
- 求人を出しても人が集まらない
- 人材の定着率が悪く募集したがらない
人手不足が会社内で明らかな状況であるにも関わらず、
なぜ経営者は積極的に人員を増やさないのでしょうか。
求人募集を出しても応募が少ないケースもあるでしょうが、そうでない場合、敢えて人員を増やさない現状が続いています。
これは、経営者が人件費の増加を抑えたいため、人手不足を理解しながらもそのままにしているのです。
もちろん、業績や売上により、人件費を増やすと経営が立ち行かなくなる会社も存在します。しかし、そうした状況を作り出したのは経営者です。
経営者は、人件費以外の経費削減や顧客・取引先の拡大、新しい事業への展開など、さまざまな工夫で利益を確保する責任があります。
また、売れ筋商品を選び、売れない商品を排除することも大切です。これらの取り組みを実行し、成功させるのは経営者の役割です。
従業員からの提案やアイデアがあっても、実行するかどうかは経営者の判断にかかっています。
したがって、求人募集をかけても人が集まらない魅力に欠ける会社は、最終的に経営者の責任です。
従業員として、あなたが働く会社が人が集まらず、また人がどんどん辞めていくような会社であれば、その経営者は努力が足りていないと言えます。
一生懸命やっているかどうかは問題ではありません。手を抜いていても、魅力的な会社で人が集まるなら、その経営者は優秀だと言えます。
しかし、一生懸命やっていても結果が出ない場合、その経営者は能力不足や努力不足であると言わざるを得ません。これらのことを従業員であるあなたが悩む必要はありません。
以上のように、会社を辞めた後の人員不足の問題について退職者は一切責任を負う必要はございません。
谷本 祥子人を増やすかどうかを決められるのは、経営する側だけです。
人手不足に対する企業の対応策
- 採用を増やす
- 業務量や納期を調整する
- 外注や派遣を活用する
- 業務そのものを見直す
企業は退職者による人手不足が発生した際に、以下の4つの対策を検討するべきです。
適切な人員配置とスケジュール調整
これにより従業員が効率的に働けるようになり、人手不足の影響を最小限に抑えることができます。
企業は従業員のスキルや適性を考慮し、適切なポジションに配置することが必要です。
また労働時間や休日の調整も行い、従業員の働きやすさを向上させるべきです。
新たな人材の採用や育成
企業は優秀な人材を見つけるために効果的な求人広告を出したり、選考プロセスを改善することが求められます。
また新人研修やスキルアップ研修などを実施し、従業員の能力を向上させることも大切です。
業務効率化の推進
企業は業務プロセスを見直し無駄な手順を削減したりITツールを活用したりすることで、効率を向上させるべきです。
これにより従業員が負担を減らし人手不足の問題を緩和することができます。
残業の適切な管理と労働時間の見直し
以上の4つの対策を実施することで企業は人手不足の問題に適切に対応し、従業員の満足度や生産性を向上させることができます。
それにより企業の競争力が強化され、長期的な経営の安定化につながります。
それによって人員不足の解消にもつながっていくことでしょう。
冒頭でも申し上げましたが、どうしても責任感のある真面目な方は退職することで迷惑をかけてしまうのではないかと思ってしまう傾向があります。
しかしそれは誤解であり、人手不足は退職者に一切の責任はございません。
谷本 祥子対応の手は会社側にいくつもあります。動かないのは会社の判断です。
退職者の責任に関する一般的な誤解
- 誤解：辞めたら損害賠償を請求される／実際：認められるのは極めて例外的です
- 誤解：後任が決まるまで辞められない／実際：民法第627条により申し出から2週間で退職できます
- 誤解：就業規則の「1か月前」が絶対／実際：民法の定めが優先されます
前述でも述べましたが、退職者が人手不足の責任を負うべきではない理由は、企業側(経営者)が人事管理に対する責任を持っているからです。
人員に関する組織運営のポイントは以下となります。
- 企業は、従業員の採用、配置、教育などを適切に行い、組織の持続可能な運営を図るべき
- そもそも1人退職することで、会社が回らなくなるなどのギリギリの状態自体が間違い
- 従業員は病気になる可能性もあれば精神的につらくて休むこともある
- 今日は働くことが可能でも明日も働けるかどうかは分かりらない
人員がギリギリの状態で会社を経営していますという経営者は、従業員が明日休むことにより今日も5人で回してギリギリの仕事内容を明日は4人で行わなければいけない可能性もございます。
1人減って4人だと回らないような業務の仕方や仕事の仕方を行っているのであれば、これらは全て経営者の責任になるのです。
こうした慢性的な人手不足問題のある会社で無理をして働いていると、体力的にも精神的にも大きな負担がかかり、心身ともに疲弊してしまいます。
有給休暇の付与は「労働基準法」で守られている労働者の権利ですが、正当な理由なく従業員の有給休暇取得申請を拒否することは労働基準法違反です。
退職代行を利用する場合も、有給休暇を消化することは何も問題ありません。
【有給休暇に関して】
- 有給休暇は会社で働き始めて半年経ったら8割以上出勤していれば原則10日発生する
- 1年間で10日休めることは、ひと月に約1日休むことが可能ということ
- つまり4週間に1回は休みであり、週休2日の会社だったら月に1回は週休3日になるということ
- 6年半以上勤めているとそれ以降毎年20日の有給休暇が発生する
- 1年間で20日休めるということは、ひと月に約2日休むことが可能ということ
(下記URL年次有給休暇付与日数を参照ください)
そうすると、6年半以上勤務している従業員が10人以上いる会社であれば毎日必ず誰か1人は有給休暇で休んでいるということに計算上はなります。
病気やケガで欠勤する従業員も出てくるかもしれません。
そうすれば、今いる従業員でギリギリでしか回せないという会社はそもそも会社として問題ありです。
この時点で、会社を回していくには有給休暇を使わせない、病気でも休ませないという違法な行為を行わざるを得ない経営状況の会社は果たしてまともな会社なのでしょうか。
それは、経営者の能力がないからとしか言いようがありません。
参照：年次有給休暇付与日数
谷本 祥子「損害賠償を請求される」という話の多くは、脅しにとどまります。
退職者が人手不足に対処する方法
- 担当業務と進行中の案件をメモにまとめる
- 共有フォルダの場所や連絡先を書き残す
- 有給の残日数を確認しておく
退職者は、以下の方法で人手不足に対処することができます。
退職の意思表示と事前の相談
退職代行を利用して退職の意思を早めに伝えることで、企業側が対策を講じる時間を与えることが可能である。
引継ぎ業務のサポート
後任者への業務の引継ぎを退職代行業者による仲介で丁寧に行い、円滑な業務継続をサポートすることが可能である。
コミュニケーションの維持
退職者が可能であれば、退職後も適切な範囲で元同僚とコミュニケーションを維持し必要に応じてアドバイスやサポートを提供する。
上記のように、最低限可能な範囲で人手不足に対処することでスムーズに円満退職を実現することが期待できるでしょう。
谷本 祥子引き継ぎのメモを残せば、やるべきことはやったと言えます。
人手不足で仕事が回らないのは誰の責任？
結論として、人手不足で業務が回らない状態の責任は、退職する従業員ではなく会社（経営者）にあります。何人を採用し、どう配置するかを決める権限は経営者にあり、従業員にはその決定権がないためです。
→ 横にスクロールできます
| 項目 | 責任を負うのは | 根拠 |
|---|---|---|
| 採用計画・人員配置 | 会社（経営者） | 人事権は会社にあるため |
| 退職者が出た後の業務の穴 | 会社（経営者） | 組織運営の責任は会社にあるため |
| 自分の担当業務の引き継ぎ | 退職する本人 | 最低限の引き継ぎは行うのが望ましい |
| 退職そのもの | 責任は発生しない | 民法627条で退職は労働者の権利 |
人手不足をめぐる責任の所在
谷本 祥子「自分が辞めたら回らない」と悩む方ほど、責任感が強い方です。でも、その責任は本来あなたのものではありませんよ。
辞めさせてもらえないときはどうすればいい？
人が足りないことを理由に辞めさせてもらえないなら、そのまま我慢する必要はありません。
退職代行ローキは労働組合として会社と直接やり取りします。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。
「人手不足だから」という理由で退職を認めないことは、法律上できません。無期雇用であれば、退職の申し出から2週間で退職できるのが原則です（民法627条）。それでも引き止めが続く場合は、第三者を通じて意思を伝える方法があります。
退職代行ローキは労働組合が運営しているため、団体交渉権にもとづいて会社と直接やり取りができます。あなたが会社へ行ったり、上司と話したりする必要はありません。料金は19,800円（税込）で、内訳は組合加入費2,800円＋組合費17,000円です。追加料金は原則不要です（※振込手数料やコンビニ後払いの手数料4,000円などを除きます）。
相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。
よくある質問（FAQ）
人手不足で仕事が回らない職場を辞めたら、責任を問われますか？
問われません。人員体制を整えるのは会社の役割であり、退職した従業員が業務の穴について責任を負うことはありません。退職は民法627条で認められた労働者の権利です。
「お前が辞めたら会社が回らない」と言われて辞められません。
その主張に法的な効力はありません。無期雇用であれば、退職の申し出から2週間で退職できます。引き止めが強い場合は、労働組合が運営する退職代行など、第三者を通じて意思を伝える方法があります。
退職したことで損害賠償を請求されることはありますか？
辞めたこと自体を理由に賠償が認められることは、ほとんどありません。ただし、会社側が請求すること自体は可能です。その狙いは嫌がらせや、他の社員への威嚇であることが多いようです。急な退職に伴う損害賠償請求および懲戒解雇処分の2類型に弁護士が追加料金なしで対応する、労働組合または弁護士が運営する退職代行を選んでおくと安心です。
引き継ぎをせずに辞めても大丈夫ですか？
最低限の引き継ぎは行うことが望ましいですが、完璧な引き継ぎができないことを理由に退職を止めることはできません。退職代行ローキでは、ヒアリングシートにご記入いただいた内容を当組合が会社へお伝えするため、直接やり取りする必要はありません。
退職を伝えたあと、出社しないといけませんか？
状況によって注意が必要です。有給休暇が10日ぶんもなく、心身の不調もない場合、会社から出勤を求められることがあります。心身の不調がある場合は「やむを得ない事由」として、出勤せずに退職できます。
人手不足の職場でも即日で辞められますか？
心身の不調などの事情があれば、私たちが会社に連絡した当日から、会社に行くことも直接話すこともなく退職できる場合があります。まずはLINEか電話でご相談ください。
参考情報・出典
まとめ
退職者は、退職手続きや引継ぎ業務における最低限の責任を果たすことが求められますが、退職後の会社の人手不足や業務遂行に直接的な責任を負うことはありません。
企業側は人事管理に対する責任があり、適切な対策を講じることが重要です。
退職者も、上記の方法で人手不足に対処し、円滑な業務継続に貢献することができます。
退職による人手不足は、企業にとって重要な課題であり、適切な対応が必要です。
しかし、退職者は直接的な責任を負わないものの、円滑な業務継続のために協力することが望ましいです。
企業は、退職者と共に対策を講じ、組織の持続可能性を保つことが求められます。
執筆者
労働基準調査組合 執行委員長
谷本 祥子
私は飲食店勤務やメーカー代理店勤務など、さまざまな仕事を経験してきました。メーカー代理店では、商品販売の営業職として働いていました。現場では長時間労働や無理なノルマ強要が当たり前で、私も同僚たちも皆疲弊しきっていました。従業員たちが「辞めたい」と申し出ても、会社は「後任が見つかるまで待て」とか「引き継ぎが終わるまでダメだ」と拒み続け、退職を認めませんでした。中には精神的に追い詰められて鬱病になり、ある日突然来なくなってしまう同僚もいました。
続きを読む
私自身も会社の方針に疑問を感じ、労働環境の改善を上層部に提案しましたが、全く聞き入れてもらえませんでした。それどころか「部下をもっと厳しく指導しろ」と圧力をかけられる始末でした。私も心身ともに不調をきたしたため、退職を申し出ましたが、やはり引き止められ、なかなか辞めることができませんでした。
最終的に、労働問題に明るい仲間達の力を借りて退職することができました。この経験から「働く人たちがもっと気軽に、安心して退職できる仕組みが必要だ」と痛感しました。このような辛い経験をした自分だからこそ、労働者の立場に立って支援したいと考え、現在は労働基準調査組合の執行委員長として活動しています。
同じように悩み苦しむ方々が孤立せず、労働現場で生じるあらゆる労働問題に真摯に向き合い、実効性ある労働法に則った支援を行ってまいります。
