1．相談に至るまでの経緯

Bさんは、勤務中から強い精神的ストレスを抱えていました。

医療機関を受診したところ、「適応障害・抑うつ状態」と診断され、医師から就労の継続が困難である旨の指導を受けました。Bさんは、体調を優先せざるを得ない状況となり、会社へ退職の意思を伝えました。

ところが、退職の意思表示後、会社からBさんに対し、「無断欠勤および職務放棄による損害」として、約153万円の支払いを求める損害賠償請求書が送付されました。

請求書には、次の費用が損害として記載されていました。

 

• 社宅関連費用
• 求人広告費
• 後任者の採用費用
• 業務の引継ぎが行われなかったことに伴うその他の損害
  
   

また、会社は、「就業規則では、自己都合退職をする場合には3か月前までに申し出ることとされており、Bさんはこの規定に違反した」と主張していました。

Bさんは、体調不良により退職を決断したにもかかわらず、高額な請求を受けたことで、強い不安と精神的苦痛を感じていました。

「本当に約153万円を支払わなければならないのか」「さらに請求されるのではないか」と心配し、当組合へ相談されました。
 

2．本件の法的な問題点

（1）退職に関連する費用が、直ちに労働者の負担になるわけではない

会社から損害賠償請求書が届いたとしても、その記載だけで労働者の支払義務が確定するわけではありません。

債務不履行を理由とする損害賠償を請求する場合、会社側には、労働者がどのような義務に違反したのか、労働者に責任を負わせることができる事情があるのか、どのような損害が発生し、その行為と損害との間にどのような因果関係があるのかを具体的に示すことが求められます。

不法行為を理由とする場合にも、故意または過失による権利・利益の侵害や損害との因果関係などを、個別の事情に基づいて判断する必要があります。

求人広告費や後任者の採用費用などが発生していたとしても、それらがBさんの退職を理由として当然に全額請求できるかどうかは、別途検討しなければなりません。
 

（2）就業規則の「3か月前」という規定だけで損害賠償責任は確定しない

Bさんは、契約期間の定めがない無期雇用の正社員でした。

民法第627条第1項では、期間の定めのない雇用契約について、労働者はいつでも解約を申し入れることができ、原則として申入れから2週間が経過することで雇用契約が終了すると定められています。

厚生労働省も、労働者からの辞職については、月給制や年俸制であるかにかかわらず、原則として2週間の予告期間が適用されると説明しています。

したがって、就業規則に「3か月前までに申し出る」と記載されていることだけを理由に、Bさんが会社の主張する費用をすべて負担することになるわけではありません。就業規則の効力、退職意思表示の内容、実際に発生した損害などを分けて判断する必要があります。
 

（3）Bさんの健康状態を踏まえた対応が求められる可能性がある

労働契約法第5条は、使用者に対し、労働者が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をすることを求めています。

本件では、Bさんが「適応障害・抑うつ状態」と診断され、医師から就労の継続が困難である旨の指導を受けていました。

もっとも、体調不良の労働者に損害賠償を請求したという事情だけで、直ちに安全配慮義務違反が確定するものではありません。会社がBさんの健康状態をどの程度把握していたか、どのような方法で連絡や請求を行ったかなど、個別の事情を踏まえた検討が必要です。
 

（4）損害賠償請求とは別に、未払賃金の問題が存在していた

Bさんには、会社から支払われていない賃金がありました。

労働基準法第24条は、賃金を原則として全額、労働者へ直接支払うことを定めています。損害賠償に関する争いがある場合でも、会社が賃金を支払わなくてよいことには直ちにつながりません。

本件では、Bさんが労働基準監督署へ申告した後、監督署から会社に対して是正勧告が行われ、未払賃金が全額支払われました。
 

3．労働組合による会社への対応

当組合は、労働組合法第6条に基づき、組合員のために会社へ通知および団体交渉の申入れを行いました。

本件では、会社が退職に関連付けて組合員へ金銭請求を行い、未払賃金の問題も残っていたことから、雇用関係上の清算事項として団体交渉を申し入れました。
 

顧問弁護士の確認を受けたうえで、会社の代理人弁護士宛てに、団体交渉における当組合の回答書面を送付し、組合員が請求に応じない意向であること、および会社が請求を維持する場合には、その根拠、内訳、損害額ならびに退職との関係について説明するよう求めました。

会社から送付された請求書を無視するのではなく、会社が主張する費用ごとに、請求の根拠や因果関係を確認する形で対応しました。また、労働組合が雇用関係上の交渉窓口となることで、Bさんが体調の悪い状態で会社側の主張に一人で対応し続けることがないよう支援しました。

4．結果および成果

Bさんが労働基準監督署へ申告した後、監督署から会社に対して未払賃金に関する是正勧告が行われました。

その後、Bさんに対し、未払賃金の全額が支払われました。

約153万円の損害賠償請求については、当組合が団体交渉における回答書面を送付した後、会社側から追加の請求連絡はありませんでした。また、訴訟提起も行われませんでした。

Bさんは、団体交渉の対応経過と、会社が請求を維持して訴訟その他の法的手続へ移行する場合には弁護士への相談が必要となることについて説明を受け、治療に専念できる環境を確保しました。
 

5．組合としての総括

会社から突然、高額な損害賠償請求書が届いた場合、「すぐに支払わなければならないのではないか」「裁判を起こされるのではないか」と強い不安を感じるのは自然なことです。

しかし、請求書が送付されたことだけで、会社が主張する損害額や労働者の支払義務が確定するわけではありません。請求の法的根拠、具体的な義務違反、損害額、因果関係などを確認する必要があります。

一方で、会社からの請求を放置すると、会社側との認識の相違が拡大する可能性があります。

本件では、会社が主張する費用を項目ごとに整理し、会社から示された資料および説明だけでは請求の根拠、内訳、損害額ならびに退職との関係が十分に確認できないとの組合員側の認識を、団体交渉における回答書面によって伝えました。

当組合がBさんの損害賠償責任の有無または会社の請求の法的有効性を確定したものではありません。

また、損害賠償請求と未払賃金は、分けて考えなければなりません。会社が労働者に対して損害賠償を求めている場合でも、それだけを理由として、本来支払うべき賃金を当然に支払わなくてよいことにはなりません。

当組合は、Bさんの損害賠償責任の有無または請求の法的有効性を確定したものではなく、訴訟対応、示談、和解その他の法律事務を代理したものでもありません。
会社が請求を維持し、訴訟その他の法的手続へ移行する場合には、弁護士による個別対応が必要となることを説明しました。

当組合は今後も、雇用関係に基づく損害負担、未払賃金、体調不良による退職等の問題について、使用者に処分可能な事項の範囲内で、労働組合法に基づく団体交渉を通じて組合員の権利を守ってまいります。
 

6．本件で問題となり得た主な法令・参考判例

労働基準法

第24条（賃金の支払）

賃金は、原則として、その全額を労働者へ直接支払わなければなりません。本件では、労働基準監督署から会社に是正勧告が行われた後、未払賃金が全額支払われています。

第104条（監督機関に対する申告）

労働者は、事業場に労働基準法違反の事実があると考える場合、労働基準監督署などへ申告できます。また、使用者が申告を理由として労働者を解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。

参考リンク：労働基準法｜e-Gov法令検索
 

民法

第415条（債務不履行による損害賠償）

契約上の義務が履行されなかった場合でも、直ちに損害賠償責任が発生するわけではありません。義務違反の内容や、債務者に責任を負わせることができる事情などを確認する必要があります。

第416条（損害賠償の範囲）

損害賠償の対象となるのは、債務不履行によって通常生じる損害などです。会社が支出した費用のすべてが、当然に労働者へ請求できるものではありません。

第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

期間の定めのない雇用契約では、労働者はいつでも解約を申し入れることができ、原則として申入れから2週間の経過によって雇用契約が終了します。

第709条（不法行為による損害賠償）

故意または過失によって他人の権利や法律上保護される利益を侵害し、損害を与えた場合の賠償責任を定めています。実際に責任が認められるかは、具体的な行為や損害との因果関係などによって判断されます。

参考リンク：民法｜e-Gov法令検索
 

労働契約法

第5条（労働者の安全への配慮）

使用者は、労働者が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をするものとされています。

ただし、本件で会社の安全配慮義務違反が確定したという事実はありません。会社がBさんの健康状態をどの程度把握していたかなど、個別の事情を踏まえた判断が必要です。

参考リンク：労働契約法｜e-Gov法令検索
 

労働組合法

第6条（交渉権限）

労働組合の代表者または労働組合から委任を受けた者は、組合員のために、使用者と労働協約の締結その他の事項について交渉できます。

本件では、雇用関係から生じた損害負担、未払賃金および退職に伴う問題について、組合員のために会社へ通知し、団体交渉を申し入れる根拠となりました。

参考リンク：労働組合法｜e-Gov法令検索
 

参考判例・公表事例

厚生労働省「退職、解雇、雇止めなど」

期間の定めのない労働契約では、労働者が退職を申し入れた場合、原則として2週間が経過した時点で労働契約が終了することなどが説明されています。

参考リンク：退職、解雇、雇止めなど｜厚生労働省「確かめよう労働条件」

大阪労働局「よくあるご質問（退職・解雇・雇止め）」

無期雇用契約では、会社の同意がなければ退職できないというものではないことや、極端に長い退職申入れ期間を定めた就業規則は、公序良俗との関係で無効となる場合があることが説明されています。

参考リンク：よくあるご質問（退職・解雇・雇止め）｜大阪労働局

※本事例は、個人および会社を特定できないよう、一部を匿名化・一般化しています。
※記載した法令は、会社の具体的な対応によって問題となり得る法令であり、本件において法令違反が確定したことを意味するものではありません。
※法的評価は、雇用契約の内容、会社の対応、証拠その他の個別事情によって異なります。