1．相談に至るまでの経緯

Nさんは、精神的な体調不良により、勤務を続けることが難しい状態となっていました。退職の意思は固まっており、当組合へ退職に関する相談をされました。

当組合がNさんの退職意思を会社へ通知したところ、会社からは、次のような回答がありました。

「現在は繁忙期のため、退職日は1か月後とする」

しかし、Nさんは診断書により就労の継続が困難であることを示しており、退職日まで出社を続けることにも大きな不安を抱えていました。

Nさんの雇用契約は期間の定めのない正社員契約であり、退職の意思も明確でした。そこで当組合は、退職時期を会社の回答どおり1か月後とするのではなく、退職通知から2週間後を退職日とするよう、会社との交渉を開始しました。

2．本件の法的な問題点

（1）無期雇用契約では、原則として退職の申入れから2週間で雇用が終了する

期間の定めのない雇用契約では、労働者はいつでも解約の申入れをすることができ、原則として申入れから2週間を経過することで雇用が終了すると民法第627条第1項に定められています。

そのため、退職を「お願い」として会社に承認してもらう方法だけでなく、労働者から一方的に雇用契約を終了させる「辞職」という方法があります。

厚生労働省の地方労働局も、期間の定めのない雇用契約について、会社の同意がなければ退職できないものではないと案内しています。

（2）繁忙期であることだけで、退職日を一方的に先延ばしできるとは限らない

会社が繁忙期であり、退職によって業務に支障が生じる事情があったとしても、それだけで労働者の退職時期を会社が自由に決められるわけではありません。

茨城労働局も、人員が補充されるまで退職を認めないという対応について、「新しい人が見つかるまで、いつまでも退職を許可しないということはできません」と案内しています。

本件でも、会社からは繁忙期を理由に1か月後の退職を求める回答がありましたが、Nさんは無期雇用契約の正社員でした。そのため、当組合は民法第627条第1項を根拠として、退職通知から2週間後を退職日とするよう申し入れました。

（3）退職日まで出社できない場合は、その取扱いを確認する必要がある

退職の通知をしただけで、退職日までの出社義務や欠勤の取扱いが当然にすべて決まるわけではありません。

体調不良により出社できない場合には、診断書の内容、就業規則、会社との協議内容などを踏まえ、出社の要否や欠勤の取扱いを確認することが重要です。

本件では、Nさんが診断書により就労継続が困難であることを示していたため、当組合は、出社しない期間を単なる無断欠勤として扱わないよう会社へ通知しました。そのうえで、退職日まで出社を不要とする取扱いについて交渉しました。

3．労働組合による会社への対応

当組合は、労働組合法第6条に基づき、組合員のために会社へ通知および団体交渉の申入れを行いました。

実際に会社へ行った対応は、次のとおりです。
 

1. Nさんの退職意思を正式に通知すること
2. 無期雇用契約では、民法第627条第1項により、原則として退職の申入れから2週間で雇用が終了することを伝えること
3. 会社が示した「繁忙期のため退職日は1か月後とする」との回答に対し、退職通知から2週間後を退職日とするよう申し入れること
4. Nさんが診断書により就労継続の困難な状態を示していることを会社へ伝えること
5. 退職日まで出社しない期間について、単なる無断欠勤として扱わないよう申し入れること
6. 退職日までの出社を不要とするよう交渉すること
    

労働組合法第6条は、労働組合の代表者または委任を受けた者が、組合員のために使用者と交渉する権限を有することを定めています。

本件では、退職日と退職日までの出社の取扱いが労働関係上の交渉事項となっていたため、当組合がNさんのために会社と交渉しました。

4．結果および成果

当組合が民法第627条第1項の内容とNさんの健康状態を伝えて交渉した結果、会社は、退職通知日から2週間後を退職日とすることに応じました。

これにより、当初会社が回答していた「退職日は1か月後」という取扱いではなく、退職通知から2週間後を正式な退職日として、退職手続を進めることが確認されました。

また、退職日までの期間についても、会社から出社を不要とする回答が得られました。

Nさんが会社へ直接出社して退職日の変更を求めたり、体調が悪いなかで勤務を継続したりすることなく、退職日と出社の取扱いを確認できたことが、本件における成果です。

5．組合としての総括

「繁忙期だから辞められない」「人手が足りないため、退職日を延ばしてほしい」と会社から言われると、労働者は退職できないのではないかと不安になることがあります。

しかし、期間の定めのない雇用契約では、民法第627条第1項により、原則として退職の申入れから2週間を経過することで雇用が終了します。会社が繁忙期であることや、人員が不足していることだけで、退職を無期限に先延ばしできるものではありません。

一方で、退職日まで出社できない場合の取扱いについては、退職の問題とは分けて確認する必要があります。診断書を提出している場合であっても、欠勤、出社免除その他の取扱いが自動的に決まるわけではないためです。

本件では、退職日だけでなく、診断書によって就労継続が困難であることを会社へ伝え、退職日までの出社を不要とする取扱いについても交渉したことが重要でした。

当組合は今後も、雇用関係に関する退職日、出社の要否、欠勤の取扱い等の問題について、使用者に処分可能な事項の範囲内で、労働組合法に基づく団体交渉を通じて組合員の権利を守ってまいります。

6．本件で問題となり得た主な法令・参考判例

労働組合法

第6条

労働組合の代表者または労働組合から委任を受けた者が、組合員のために使用者と交渉し、労働協約を締結する権限を有することを定めています。

本件では、組合員の退職日および退職日までの出社の取扱いについて、当組合が会社と団体交渉を行う根拠となりました。

参考リンク：
労働組合法｜e-Gov法令検索

参考判例・公表事例

大阪労働局「よくあるご質問（退職・解雇・雇止め）」

期間の定めのない雇用契約は、会社の同意がなければ退職できないものではなく、解約の申入れから2週間で終了すると案内しています。

参考リンク：
よくあるご質問（退職・解雇・雇止め）｜大阪労働局

茨城労働局「退職の申出があった際には」

人員補充ができるまで退職を認めないという対応はできない旨や、期間の定めのない労働契約と民法第627条との関係を案内しています。

参考リンク：
退職の申出があった際には｜茨城労働局

※本事例は、個人および会社を特定できないよう、一部を匿名化・一般化しています。
※記載した法令は、会社の具体的な対応によって問題となり得る法令であり、本件において法令違反が確定したことを意味するものではありません。
※法的評価は、雇用契約の内容、会社の対応、証拠その他の個別事情によって異なります。