1．相談に至るまでの経緯

Mさんは、警備業の会社で約半年間勤務していました。

Mさんが会社へ退職の意思を伝えたところ、会社から欠員による損害金、寮費・クリーニング費、捜索に伴う交通費、車両修理費などの名目で、追加の支払いを求められました。

請求額は最終的に約30万円となり、会社から損害賠償を求める旨の通知を受けました。

さらに会社は、「賠償金と相殺するため、給与は振り込まない」と主張しました。

Mさんは、退職することで約30万円もの負担を負うことになるのか、働いた分の給与まで受け取れなくなるのかという問題を抱え、当組合へ相談しました。
 

2．本件の法的な問題点

（1）「業務放棄」と主張されても、直ちに約30万円の支払義務が確定するわけではない

会社が労働者へ損害賠償を請求するためには、労働者に契約上の義務違反や故意・過失があったか、その行為によってどのような損害が発生したか、両者に因果関係があるかなどを個別に確認する必要があります。

会社が「業務放棄」と評価したことや、欠員が生じたことだけで、会社が主張する費用の全額を労働者が当然に負担することになるわけではありません。

寮費、クリーニング費、交通費、車両修理費などについても、それぞれ請求の根拠、金額の内訳、Mさんの行為との関係を確認する必要があります。
 

（2）損害賠償請求と給与の支払いは分けて考える必要がある

労働基準法第24条は、賃金を原則として全額労働者へ支払うことを定めています。

会社が労働者に対して損害賠償請求権を有すると主張している場合でも、そのことから直ちに、会社が一方的に給与全額の支払いを停止したり、損害賠償額と相殺したりできるとは限りません。

損害賠償請求の成否と、すでに働いた分の給与を支払う義務とは、分けて検討する必要があります。会社による一方的な給与控除や相殺は、労働基準法第24条との関係で問題となる可能性があります。
 

（3）労働者への損害の全額転嫁が認められるとは限らない

労働契約法第3条は、労働者と使用者が信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行することや、権利を濫用してはならないことを定めています。

会社に何らかの損害が生じていたとしても、会社の事業上のリスクや管理体制を考慮せず、損害の全額を労働者個人へ負担させることが相当かどうかは、個別の事情を踏まえて判断する必要があります。
 

（4）有期雇用契約の途中退職は、契約内容の確認が必要となる

Mさんは有期雇用の契約社員でした。

有期雇用契約を契約期間の途中で終了させる場合は、民法第628条に定める「やむを得ない事由」の有無などが問題となることがあります。

ただし、本件では契約期間、契約満了日、退職日などが記載されていないため、途中退職に関する具体的な法的評価はできません。雇用契約書や労働条件通知書の内容を確認したうえで判断する必要があります。
 

3．労働組合による会社への対応

当組合は、労働組合法第6条に基づき、組合員のために会社へ通知および団体交渉の申入れを行いました。

実際の交渉では、次の事項について対応しました。

 

1. Mさんの退職意思を会社へ伝え、退職手続を進めるよう求めること
2. 欠員による損害金、寮費・クリーニング費、交通費、車両修理費などの請求内容を確認すること
3. 約30万円の請求について、請求根拠と金額の妥当性を確認すること
4. 欠勤、退寮、備品返却などを理由として、各費用を一方的にMさんへ負担させることは適切ではないと主張すること
5. 損害をMさん個人へ全額転嫁することについて、信義則や労働契約上の原則を踏まえて再検討を求めること
6. 損害賠償金との相殺を理由に給与を振り込まないとの主張を撤回するよう求めること
   
    

労働組合法第6条は、労働組合の代表者などが、組合員のために使用者と交渉する権限を有することを定めています。本件でも、退職手続、会社からの損害賠償請求および給与の取扱いという雇用関係上の問題について交渉を行いました。
 

4．結果および成果

交渉の結果、会社は、Mさんに対して行っていた一連の請求を全面的に撤回しました。

また、会社は、「賠償金と相殺するため給与は振り込まない」としていた従前の主張を撤回しました。

ただし、元記録からは、給与の具体的な支払日、支払額および入金状況までは確認できません。そのため、本記事では、会社が給与を支払わないとの主張を撤回した事実までを結果として記載し、給与の支払い完了までは記載しません。

5．組合としての総括

退職を申し出た際に会社から高額な損害賠償を示唆されると、「退職すれば多額の費用を払わなければならないのではないか」と不安になる労働者は少なくありません。

しかし、会社から請求を受けたというだけで、直ちに支払義務や請求額の全額が確定するわけではありません。請求の根拠、損害の内容、労働者の行為との因果関係、会社側の管理状況などを確認する必要があります。

また、会社が損害賠償を主張している場合でも、その請求と給与の支払いは分けて考える必要があります。本件では、約30万円の請求内容と給与を振り込まないとの主張を切り分け、それぞれについて会社へ説明と再検討を求めたことが重要でした。

労働者本人だけで高額な請求へ対応することが難しい場合でも、労働組合が交渉窓口となり、会社の請求根拠や金額を確認することで、冷静に退職手続と清算問題を進められることがあります。

当組合は今後も、雇用関係に伴う損害負担、給与控除、退職手続などの問題について、使用者に処分可能な事項の範囲内で、労働組合法に基づく団体交渉を通じて組合員の権利を守ってまいります。

当組合は、Mさんの損害賠償責任の有無または会社の請求の法的有効性を確定したものではありません。

また、訴訟、示談、和解その他の法律事務を代理したものでもありません。

本件では、会社が雇用関係に関連して行った金銭請求および給与を支払わないとの主張について、使用者に処分可能な雇用関係上の清算事項として、請求内容の説明と方針の再検討を団体交渉で求めました。
 

6．本件で問題となり得た主な法令・参考判例

労働基準法

第24条（賃金の支払）

賃金は、法令や労使協定などによる適法な控除を除き、原則として全額を労働者へ支払う必要があります。会社が損害賠償を主張している場合でも、一方的な給与の不払いまたは相殺が認められるかは別途判断する必要があります。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索
 

民法

第1条第2項（信義誠実の原則）

権利の行使および義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければなりません。会社が労働者へ損害負担を求める場合も、請求の内容や負担の範囲が相当かを個別に検討する必要があります。

第415条・第416条（債務不履行による損害賠償・損害賠償の範囲）

契約上の義務違反を理由に損害賠償を請求する場合の要件や、賠償対象となる損害の範囲を定めています。会社が主張する費用のすべてが当然に労働者の負担となるわけではありません。

第628条（やむを得ない事由による雇用契約の解除）

期間の定めがある雇用契約について、やむを得ない事由がある場合の契約解除を定めています。本件では契約期間などが不明であるため、具体的な適用関係は個別に確認する必要があります。

参考：民法｜e-Gov法令検索
 

その他の労働関係法令

労働契約法第3条第4項・第5項

労働者と使用者は、信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行するとともに、労働契約上の権利を濫用してはならないとされています。

参考：労働契約法｜e-Gov法令検索
 

労働組合法

第6条（交渉権限）

労働組合の代表者などが、組合員のために使用者と交渉する権限を有することを定めています。本件では、退職、損害負担および給与の取扱いについて団体交渉を行う根拠となりました。

参考：労働組合法｜e-Gov法令検索
 

参考公表資料

• 兵庫労働局「賃金」
  労働基準法第24条に基づく、賃金の通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上・一定期日払いの各原則を説明しています。
  参考：賃金｜兵庫労働局
• 厚生労働省「労働契約」
  労働契約について、労使が信義に従い誠実に行動し、権利を濫用してはならないという基本原則を説明しています。
  参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）｜厚生労働省

※本事例は、個人および会社を特定できないよう、一部を匿名化・一般化しています。
※記載した法令は、会社の具体的な対応によって問題となり得る法令であり、本件において法令違反が確定したことを意味するものではありません。
※法的評価は、雇用契約の内容、会社の対応、証拠その他の個別事情によって異なります。