「退職代行を利用すると懲戒解雇される可能性はあるのか？」と不安に思われている方から数多くのご相談をいただいております。結論から言うと、退職代行を使用しても懲戒解雇になるリスクはほとんどありません。

企業が従業員を懲戒解雇するためには、「合理的な理由」や「常識的で論理的な理由」が必要です。退職代行が法的に違反しているわけではないため、「退職代行を使って退職する」ということが懲戒解雇の条件に該当することは難しいです。

しかし、退職代行を利用した場合でも懲戒解雇のリスクがゼロではないことを理解しておく必要があります。本記事では、退職代行の懲戒解雇の可能性や利用時のリスク、トラブルについてまとめています。懲戒解雇を含むリスクについて懸念を持っている方は、是非この記事を参考にしてください。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇は、企業秩序違反をした従業員に対しておこなう「懲戒処分」の中でもっとも重い制裁、ペナルティです。解雇には状況や目的に応じて種類があり、それぞれの名称と特徴が異なります。また懲戒解雇は制裁が目的の解雇なので、記録として残り退職後にも影響力を持ちます。そのようなことから、仮に労働者側の行為に悪い部分があったとしても、懲戒解雇が有効であると判断されるには通常の解雇以上に、判断を厳正に行って手順を適切に行うことが求められます。

ここで解雇について詳しく説明させていただきます。解雇の理由によって以下のように分類されます。

懲戒解雇

従業員が極めて悪質な規則違反や不正行為を犯した場合に、懲戒処分として用いられる解雇の一種です。懲戒解雇の要件は、就業規則や労働契約書に具体的に記載されている必要があります。

整理解雇

企業が業績悪化などにより労働力を削減する必要がある場合に用いられる解雇の一種です。整理解雇を行うためには、以下の4点が満たされている必要があります。整理解雇の客観的必要性があること、企業が整理解雇を回避するための最大限の努力をしていること、解雇対象者の選定基準および運用が合理的であること、労使間で十分な協議が行われていること。

普通解雇

整理解雇や懲戒解雇以外のすべての種類の解雇です。普通解雇は、労働契約を継続することが困難な事情がある場合にのみ行うことができます。例えば、従業員の仕事能力が低く改善されない場合や、従業員が長期間欠勤し続ける場合などが挙げられます。

「解雇」とは会社から一方的に雇用契約を解消することです。解雇自体がそもそも要件が厳しく設定されており、懲戒解雇はさらにその上をいく要件となるため実際に懲戒解雇が行われるのは非常に困難であるといえます。

懲戒解雇とは、従業員が非常に悪質な違反や不正を行った際に、罰として行われる解雇方法です。懲戒解雇の基準は、就業規則や労働契約書に明確に記載されていることが求められます。懲戒解雇は、従業員への制裁が目的の解雇であり、その記録が退職後も影響を与えます。そのため、従業員に非があっても、懲戒解雇が適正とされるためには、通常の解雇よりも厳格な判断と正当な手続きが必要です。つまり、懲戒解雇は一般的な解雇よりもハードルが高いと言えます。

さらに、従業員が納得できない場合、不服申し立てが多く発生します。このような状況では、会社はさらなる労力や時間を費やすことになります。もし不当解雇と認められた場合、和解金や慰謝料を支払うことも考えられます。懲戒解雇は労働者に不利益が目立ちますが、実際には企業側にもリスクがあるものなのです。

上記のように懲戒解雇を行うには、かなりの労力と手間がかかることがお分かりいただけたかと思います。

会社も面倒なことは極力避けたいと思っております。1人の退職者のために、証拠や記録を集め、整理し、書類を各所に提出する必要があります。それも通常の仕事の合間に行わなければならないのです。人事労務の担当者として、このような作業は避けたいと思うのが当然です。

ですから、確かに急な退職は会社にとって困る部分もあると考えられますが、懲戒解雇の大変さと比較すれば、労働者からの退職申し出に応じる方がはるかに楽です。自己都合退職であれば、通常は退職届け1枚で十分な証拠が揃います。

こういった理由から、懲戒解雇されることはほとんどなく退職を受け入れられることがほとんどになります。

ただし、以下のように就業規則や労働契約書に具体的に記載されている懲戒解雇の明文に該当する場合は懲戒解雇になるおそれがあります。

就業規則で定められている懲戒解雇の事例に該当する場合

ほとんどの場合懲戒解雇になる恐れはありませんが、就業規則に定められている懲戒解雇の事例に該当している場合はそれに従って処罰されます。就業規則に懲戒解雇についての記載が無かったとしても、原則として就業規則よりも優先される労働契約法第15条の内容に沿っているのであれば、懲戒解雇が有効となります。

規則はほとんどの会社で定められており、以下のような事例に該当する場合は懲戒解雇になる可能性があります。

（懲戒）

第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用元：労働契約法第15条(e-GOV 法令検索)

業務上の地位を利用した犯罪行為（横領など）

業務上の地位を利用した犯罪行為（横領など）が刑法上の犯罪にあたる場合は当然懲戒解雇になります。会社所有の物品や会社の商品を盗むなど、会社の金銭の横領などといった行為が該当します。このように窃盗や横領の他に、外部に社外秘情報を漏らすなどの行為も、同様に懲戒解雇の対象となります。

会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為（殺人や強盗など）

犯罪が仕事と無関係であっても、従業員が会社の名誉を著しく害する重大な犯罪（殺人や強盗など）を犯した場合、懲戒解雇が認められる可能性があります 。

重大な経歴詐称

面接採用時に経歴や資格などの有無を詐称する行為は深刻な背信行為に該当するため、懲戒解雇が認められることがあります。就職希望者の中には、会社が人材を採用する際の重要な判断基準となっている大卒であるかどうかや、仕事において必要になってくる資格の有無を詐称する方もいております。このような重大な経歴詐称も懲戒解雇が認められます。

長期の無断欠勤

正当な理由なく長期に渡り勝手に欠勤した場合、懲戒解雇の対象になります。事前に連絡して欠勤や休みを取るのとは違い、会社やお客様に大きな迷惑をかける可能性があるからです。だから、長期に渡り無断で欠勤し出勤の要求にも答えない場合、懲戒解雇が認められることがあります。

セクハラやパワハラ

通常、セクハラやパワハラだけでは懲戒解雇にはなりませんが、極端にひどい行為があった場合は懲戒解雇が適用されることがあります。例えば、強制わいせつや強姦に近いセクハラ、障害をもたらすほどのパワハラなどが該当します。つまり、セクハラやパワハラの程度によっては、懲戒解雇が認められることもあるということです。

就業規則上の懲戒処分該当行為を繰り返し行う

懲戒処分は、同じ問題行為を繰り返すことで最終的に懲戒解雇に至ることがあります。懲戒処分には7段階があり、軽いものから順に戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、論旨解雇、そして懲戒解雇です。繰り返し注意を無視すると、段階的に厳しい処分が下され、最後に懲戒解雇になる可能性があります。

ここまで、懲戒解雇について詳しく説明させていただきました。上記のように懲戒解雇が有効だと判断されるためには通常の解雇以上に厳正な判断と適正な手順が求められるため、退職代行を利用しても懲戒解雇になることはほとんどないということが分かりました。

それでは、本当に退職代行を使って退職しても懲戒解雇になる可能性はゼロなのでしょうか。以下のような可能性が無いとはいえませんので注意が必要です。

本当に懲戒解雇になる可能性はゼロなのか？

上記でお伝えさせていただいたように懲戒解雇の可能性が低いとはいえ全く無いかといえば、そうではありません。

就業規則に違反した理由だけで懲戒解雇が可能だと認識されている経営者の方が非常に多いため、懲戒解雇が法的に認められるか否かは別として、懲戒解雇処分を言い渡される可能性はゼロではありません。しかし面倒だからと放置したままにしておくと、懲戒解雇処分は特にあとで大きなデメリットになって自分に返ってくる可能性があります。

それでは実際に懲戒解雇になった場合はどのようなリスクがあるのでしょうか。不安に思われている方も多いのではないでしょうか。下記で詳しく説明いたします。

実際に懲戒解雇処分となった場合のリスク

実際に懲戒解雇となると以下のようなリスクが生じます。

懲戒解雇後の給料が支給されない

懲戒解雇が発生すると、労働契約が取り消されます。それゆえ、懲戒解雇が実行された日から、給与の支払いがなくなるという不利益が生じます。

懲戒解雇は、自己都合退職やその他の解雇とは異なり、即日で実施されることが多い現象です。このため、予期せぬ状況で収入が突然途絶えることになり、そのリスクは非常に大きなものとなります。

再就職で不利な扱いになる

まず、懲戒解雇が再就職において不利な点であることを認識しておく必要があります。

懲戒解雇は、企業内で行われる処分の中で最も厳しいものであり、「労働者に重大な責任がある」という意味が含まれます。

例えば、業務上の横領や深刻なセクシャルハラスメントなどの問題行為が、懲戒解雇に該当する事例として挙げられます。このような背景から、懲戒解雇の事実が明らかになると、積極的にその労働者を採用したい企業はほとんど存在しないでしょう。面接時に「退職理由が懲戒解雇である」と判明すれば、採用されない可能性が高いです。履歴書には正直に離職理由を記載できず、質問されても嘘をつくことになってしまうでしょう。

近年では、個人情報やプライバシー保護の観点から、前職の照会やリファレンスチェックが制限されており、転職先に懲戒解雇がばれないケースも存在します。

しかしながら、懲戒解雇が原因で再就職が難しくなる可能性は依然として高いため、注意が必要です。

今後の就職先で解雇されやすくなる

懲戒解雇になると、現在の仕事だけでなく、今後の就業機会にも影響が及びます。そのため、将来的にも解雇されるリスクが高まるというデメリットが存在します。

懲戒解雇の経験があることを隠して転職に成功したとしても、「事実が明るみに出たら解雇される」という大きな不安要素がついて回ることになります。採用過程で履歴書や面接で偽った情報を提供して入社した場合でも、その重大な虚偽が後に発覚すると、新たな解雇理由となる可能性があります。

「懲戒解雇されたことを明かせば採用されず、隠せば将来的に解雇される恐れがある」という状況に陥り、労働者には難しい選択が求められることになります。

失業保険の扱いが不利になる

懲戒解雇を受けると、失業保険の受給にも不利な影響が出るデメリットが生じます。失業保険は再就職までの生活費を補助するものであり、その点での影響は大変重大です。問題行動が原因で懲戒解雇された労働者に対して、失業保険の受給が制約されることになります。

具体的に言うと、懲戒解雇の場合、失業保険は「自己都合」として扱われます。そのため、失業保険の支給は、給付制限期間（2ヶ月）と待機期間（7日）が経過した後になります。

急に給与が支払われなくなり、失業保険も受け取れなくなることから、生活に悪影響が及びます。さらに、離職票にも懲戒解雇であることが記載され、再就職先への情報が漏れやすくなるデメリットも存在します。

退職金をもらえない

さらに、懲戒解雇には退職金に関しても大きな経済的な不利益が伴います。懲戒解雇の場合、退職金を支払わないか減額することを規定している企業が多いのです。退職金には「功労報償的性格」が法的に認められています。

つまり、在職中の業績に対して報酬を提供するために退職時に一定額の金銭が支払われるということです。この観点から考えると、懲戒解雇されるような問題を抱えた従業員はその責任の重さから、退職金が支払われないか減額されるというデメリットが生じるのです。

懲戒解雇時の退職金については、退職金規定を事前に確認しましょう。また、支払われない場合の責任の程度やどの程度減額されるかについては、過去に退職した従業員の事例を参考にすることができます。

ただし、懲戒解雇であっても必ずしも退職金がもらえないわけではありません。

裁判例によれば、懲戒解雇に至る問題行為が、従業員のこれまでの業績を無価値にするほどの重大性を持たない場合、退職金の一部を支払うよう命じられるケースが多く見られます。このため、懲戒解雇が決定されても、必ずしもすべての退職金が受け取れないわけではないことを理解しておくことも必要です。

解雇予告手当がもらえない

解雇には労働者に対するデメリットが大きいため、通常は事前に予告することが求められます。労働基準法第20条により、解雇時には30日前の予告が必要であり、予告期間が足りない場合は、不足分に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。

ただし、懲戒解雇の場合は、解雇予告手当を受け取れないというデメリットが生じます。労働基準監督署に申請し、「解雇予告除外認定」を受けられた場合、解雇予告が不要となります。懲戒解雇は、この除外認定が認められる典型的な事例です。

従って、懲戒解雇により、（労働基準監督署の認定が受けられた場合）即座に解雇され、解雇予告手当も受け取れないという大きな金銭的デメリットが発生します。なお、「解雇予告除外認定」の基準は厳格であり、最終的な判断は労働基準監督署に委ねられます。認定が得られていない場合には、解雇予告手当を要求することが可能です。

参照：労働基準法第20条(e-GOV 法令検索)

ここでは実際に懲戒解雇になった場合に、その後どのようなリスクが生じるかについて説明いたしました。

では実際に万が一、懲戒解雇になった場合はどのような流れになるのでしょうか。以下で詳しくみていきましょう。

懲戒解雇処分を言い渡された場合の流れ

会社から懲戒解雇通知が渡される

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本人に組合が確認

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弁護士と本人の協議

↓

弁護士から会社へ解雇理由証明書発行要請

↓

本人に確認

↓

懲戒解雇撤回を求める書面送付

↓

懲戒解雇撤回し合意退職

※ほとんどのケースは撤回で終了しますが、会社が聞き入れない場合には以下の流れになります。

↓

「労働審判」と「訴訟」のいずれかで対応

労働審判の方が、簡単な手続きで短期間で終わりますが、急いで退職したことだけで労働審判まで発展することは非常に稀です。一般的には、適切な手続きを経て退職を申し出た場合、懲戒解雇のリスクはほとんどありません。ただし、会社側が不適切な懲戒解雇を行った場合には、労働審判を利用して解決を図ることができます。

退職代行サービスを利用しても、懲戒解雇のリスクは非常に低く、重大な違反がない限り懲戒解雇にはなりません。ただし、会社側が不適切な理由で懲戒解雇を行った場合や、就業規則に反した行為があった場合には、労働審判や訴訟を通じて解決を図ることが可能です。

「退職代行 ローキ」の【弁護士保障プラン】を利用すれば、追加料金なしで、会社との懲戒解雇撤回の交渉や資料の開示請求を代行し、本人はその期間に再就職活動をすることも可能です。「退職代行 ローキ」は、日本初となる弁護士と労働組合のダブル対応を行う退職代行サービスです。

万一のトラブル時には、弁護士が依頼者の代理人となり企業と交渉し、懲戒解雇や損害賠償などの法的トラブルにも追加料金なしで対応します。

もし懲戒解雇処分にされたとしても、会社に弁護士から撤回を求める事で回避出来る事がほとんどです。ご安心くださいませ。

まとめ

懲戒解雇は重大な違反があった場合に限り認められる解雇方法で、通常の退職とは異なります。退職代行サービスを利用しても懲戒解雇のリスクは非常に低く、通常は懲戒解雇にはなりません。ただし、会社側が不適切な理由で懲戒解雇を行った場合や、就業規則に反した行為があった場合には労働審判や訴訟を通じて解決を図ることが可能です。

退職代行サービス「退職代行 ローキ」の弁護士保障プランを利用すれば、追加料金なしで懲戒解雇撤回の交渉や資料の開示請求を代行し、本人は再就職活動に専念できます。万が一懲戒解雇になった場合でも、弁護士が依頼者の代理人となり企業と交渉し懲戒解雇や損害賠償などの法的トラブルにも追加料金なしで対応します。

つまり退職代行サービスを利用しても懲戒解雇になる可能性は極めて低く、万が一懲戒解雇処分にされたとしても弁護士から撤回を求めることで回避できることがほとんどです。

分かりやすくまとめると退職代行サービスを利用して懲戒解雇になるリスクは非常に低く、トラブルが発生した場合でも弁護士がサポートしてくれるため安心して退職手続きができます。退職代行サービスを上手に活用し円滑な退職を目指しましょう。