育休・休職明けに有給消化して退職できる？復帰せず辞める日の決め方と退職代行の使い方

育休や休職の明けが近づき、復帰の日付が書かれた書類を開くたびに息が浅くなる。戻るつもりで休みに入ったのに、今はもう戻れないと感じている方は少なくありません。そのときに多くの方が気にされるのが、育休・休職明けに有給消化して退職できるのか、休む前に残っていた有給はどうなるのか、という点です。

結論から言うと、育休や休職の期間中に有給を使うことはできませんが、休業が終わった後の労働日からであれば、出社しないまま有給を消化し、使い切った日を退職日にすることができます。この記事では、その法律上の根拠、育休と休職それぞれの退職日の決め方、育児休業給付金や傷病手当金との関係、会社に反対されたときの考え方、退職代行を使う場合の進め方までを順番に解説します。

※この記事は2026年9月時点の情報をもとに作成しています。

育休・休職明けに有給消化して退職できる？使えるのは「休業が終わった後」から

できます。ただし、有給を使えるのは育休や休職が終わった後の日に限られます。厚生労働省は、有給は働く義務がある日についてだけ請求できるものであり、育休を申し出た後は、育休期間中の日について有給を請求する余地はないという考え方を示しています。育休中や休職中はそもそも働く義務のない日なので、そこに有給を当てはめることができないという理屈です。

反対に、育休が終わった翌日からは、もとの働く義務がある日に戻ります。その日から有給を取得することは法律上の権利として認められていて、取得の前に一度出社しなければならないという決まりはありません。育休明けの初日から有給に入り、そのまま使い切った日を退職日にするという辞め方は、法律の仕組みの中で成り立ちます。

退職が決まっている人の有給について、会社が「今は忙しいから別の日にして」と時期をずらせる範囲にも限りがあります。会社の時季変更権は、退職日を越えて行使することはできないとされています。退職日より後には、ずらす先の日が存在しないからです。

育休中・休職中にも有給は付与される？

育休中であれば付与されます。有給が付与されるには出勤率8割以上という条件がありますが、法律は、育休・介護休業・産前産後休業・仕事が原因のけがや病気による休業の期間を「出勤したもの」とみなすと定めています。育休中に付与日が来れば、休んでいても次の有給がきちんと付与されます。

一方、私的な病気やけがによる休職は、この「出勤したものとみなす」期間に含まれていません。休職期間を出勤率の計算から外すか、欠勤として数えるかは会社の規程によって扱いが分かれ、欠勤として数えられて8割を下回ると、次の付与日に有給が付与されないことがあります。休職前に付与されていた分は、時効を迎えるまでは残っています。

※有給は働く義務のある日についてのみ請求できるとする考え方は、厚生労働省の通達（1991年12月20日 基発第712号）で示されています。出勤したとみなす期間は労働基準法39条10項、時季変更権は同条5項、有給の時効は同115条に定められています。退職日を越えた時季変更権の行使ができないことは、行政解釈（1974年1月11日 基収第5554号）で示されています。

育休から復帰せずに退職するときの退職日の決め方3パターン

育休から復帰せずに辞める場合、退職日の置き方は大きく3つに分かれます。当組合にも育休中の方からのご依頼は多く、ほとんどのケースがこの3つのどれかに当てはまります。有給を使い切りたいなら②、できるだけ早く区切りを付けたいなら③、というように、何を優先するかで選び方が変わります。

③の場合は、会社に退職を伝えた日から2週間後の日を退職日にすることが多くなります。期間の定めのない雇用であれば、退職の申し入れから2週間で雇用契約は終わるためです。育休中でも退職の申し入れはできます。育休中の退職そのものの考え方は『育休中、産休中でも退職できる？伝えにくい場合は退職代行の利用を』でも整理しています。

育休中に退職したら、育児休業給付金は返す必要がある？

原則として返す必要はありません。厚生労働省は、育休の途中で退職した場合、それまでに受け取った給付金は返金不要とし、2025年4月1日以後の退職であれば、退職日までの分が支給の対象になるとしています。ただし、育休に入る時点ですでに退職することが決まっていた場合は、そもそも給付の対象になりません。給付金は職場への復帰を前提にした制度だからです。

育休を途中で切り上げて、有給に切り替えられる？

本人の希望だけでは難しいのが実情です。法律上、育休の終了予定日は後ろに延ばすことはできても、本人の申し出で前に早める仕組みは用意されていません。子どもを養育しなくなったなど法律で定められた事情があれば育休は終わりますが、それ以外で早く切り上げるには会社の同意が必要です。育休を最後まで取ったうえで、その翌日から有給に入る②の形にすれば、育休と有給の両方を使い切ることができます。

退職後すぐに働くのが難しい場合は、失業保険の受給期間の延長も確認しておきましょう。雇用保険の受給期間は原則として退職の翌日から1年間ですが、育児などの理由で30日以上続けて働けないときは、働けない日数分だけ延長でき、延長できる期間は最長で3年間です。申請先は住所地のハローワークです。

※育児休業給付金の扱いは厚生労働省「Q＆A～育児休業等給付～」のQ50・Q51によります。育休の終了予定日の変更は育児・介護休業法7条3項、育休が終わる事情は同9条2項に定められています。退職の申し入れから2週間で雇用契約が終わることは民法627条1項によります。

休職から復職せずに有給消化して退職するには

休職の場合は、育休よりも会社の規程に左右されます。育休が法律で定められた制度であるのに対し、病気などによる休職は会社が就業規則で設けている制度で、始まり方も終わり方も会社ごとに異なるからです。考えられる進め方は、休職に入る前に有給を先に使う、休職を終えた翌日から有給に入って退職する、休職中に退職日を決めて辞める、の3つです。

これから休職に入る段階であれば、先に残っている有給を使い、その後に休職に入る順番にすると有給を無駄にせずに済みます。すでに休職している場合は、休職をいつ、どのような形で終えられるかを就業規則で確認します。復職に医師の診断書が必要な会社もあり、休職を終えて有給に切り替えるには会社との話し合いが必要になることが多い部分です。

休職期間満了で「自然退職」になるとどうなる？

就業規則に、休職期間が満了しても復職できない場合はその日をもって退職とする規定を置いている会社は少なくありません。この自然退職を迎えると、残っていた有給は使われないまま雇用契約が終わり、消えてしまいます。有給を消化してから辞めたいのであれば、満了日を待たずに、満了日より前の日を起点にして退職日と有給の扱いを決めておく必要があります。

傷病手当金を受けている人が有給を使うとどうなる？

有給を取った日は給与が出るため、その日の傷病手当金は支給されないか、差額だけの支給になります。有給の賃金が傷病手当金の額より少ない場合に、その差額が支払われる仕組みです。どちらが手元に多く残るかは、給与の額と傷病手当金の額によって変わります。

退職後も傷病手当金を受け取り続けたい方は、退職日の過ごし方に注意してください。退職後も続けて受け取るには、健康保険に1年以上続けて加入していたことと、退職日の時点で傷病手当金を受けているか受けられる状態であることが条件です。協会けんぽは、退職日に出勤した場合はこの条件を満たさないとしています。あいさつや私物の片付けのつもりでも、退職日には出勤しないようにしてください。心の不調で辞めるときのお金の制度は『うつで仕事を辞めたいのは甘え？辞める前の判断基準とお金の制度・会社と話さず辞める方法』にまとめています。

※傷病手当金と給与の調整、退職後の継続給付の条件は協会けんぽ「傷病手当金」によります。健康保険組合に加入している方は、加入先の組合でも条件を確認してください。休職中に退職を勧められた場合の対応は『退職代行と休職：上司に「退職しろ」と言われたときの正しい対処法は？』で解説しています。

会社に「復帰しないなら有給は使わせない」と言われたら

有給は会社の許可を得て使うものではなく、労働者が時期を指定して取得する権利です。育休明けに復帰しないことを理由に有給を拒むことはできません。会社に認められているのは、事業の正常な運営を妨げる場合に取得の時期をずらすことだけで、その時期変更も退職日を越えては行えません。

ここで気をつけたいのが「即日退職」という言葉です。退職代行の広告でよく見かけるため、育休明けの方も、依頼したその日に雇用が終わるものと受け取りがちです。実際には、有給を消化する期間を置いてから退職日を迎えるのが通常で、その間も在籍しているからこそ有給分の給与が支払われます。依頼した日から出社しなくてよくなることと、雇用契約が終わる日は別のものです。

有給の消化について会社と話がまとまらないときの進め方は『有給休暇の消化について会社に交渉してもらえますか？』で説明しています。育休から戻った後の配置や待遇に問題がある場合は、『育休復帰後の降格は違法？慰謝料100万円の判決から見る判断基準と対処法』も参考にしてください。

復帰するかどうかと、有給を使えるかどうかは関係がありません。休業が終わった日の翌日から退職日までの労働日であれば、有給を当てることができます。

育休・休職中の退職を退職代行に任せるときの流れ

育休や休職の明けに辞めるとき、復帰面談で上司と向き合うことや、休んでいる間に会社から連絡が来ることがつらいと感じる方は少なくありません。退職代行を使えば、退職の意思も有給消化の希望も代わりに伝えてもらえます。依頼の前に準備しておくと話が早く進むのは次の順番です。

1. 育休の終了予定日、または休職期間の満了日を書類や就業規則で確かめる
2. 有給の残日数と、育休中・休職中に新しく付与された日数を確かめる
3. 3つのパターンから退職日の案を決める
4. 会社から受け取りたい書類（離職票、健康保険の資格喪失証明書、源泉徴収票など）を書き出す
5. 退職代行に依頼し、退職日と有給消化の希望をまとめて会社に伝えてもらう

有給の残日数が分からなくても、依頼することはできます。有給は働き始めて6か月で10日、その後は1年ごとに11日、12日、14日と増えていくのが法律上の原則で、会社に残日数を確認することも交渉の中で行えます。ただし、有給の消化や退職日の調整を会社と話し合うことは交渉にあたるため、意思を伝えるだけの民間業者では対応できません。依頼先が労働組合か弁護士かを確かめてください。

自分で会社に伝えるときは、どんな文面にする？

退職代行を使わずに自分で伝える場合も、電話だけで済ませず、メールや書面で記録が残る形にしてください。退職日は、伝えた日から2週間以上先になるように置きます。育休明けから有給を使い切って辞める場合の文面の例です。

パートや契約社員でも同じ？2026年10月からの変化も

考え方は同じです。有給は正社員だけの制度ではなく、週の所定労働日数が少ないパートにも、日数に応じて比例した日数が付与されます。育休についても、契約社員などの期間の定めがある働き方の方は、子どもが1歳6か月になるまでに契約が終わることが明らかでなければ取得できます。育休明けや休職明けに有給を消化して辞めるという流れは、雇用形態にかかわらず使えます。

パートや有期雇用で働く方の待遇は、2026年10月からルールが厳しくなります。厚生労働省によると、正社員との不合理な待遇差の解消を目指す「同一労働同一賃金」のガイドラインが改正され、夏季冬季休暇については、パートタイム・有期雇用労働者にも正社員と同じ休暇を付与しなければならないとされました。家族手当なども見直しの対象で、日本経済新聞も9月25日に、対応が遅れた企業は訴訟を招きかねないと報じています。雇い入れのときに、正社員との待遇の違いについて説明を求められることを示す義務も新たに加わります。

※パートの比例付与は労働基準法39条3項、期間の定めのある方の育休の要件は育児・介護休業法5条1項によります。10月からの改正内容は厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」をもとにしています。

労働組合の現場から。育休・休職明けの退職を退職代行ローキに任せる

退職代行ローキが向かないケース

公務員・自衛官・業務委託・個人事業主・役員の方は、労働組合に加入できないためお引き受けできません。退職代行ローキは、労働基準調査組合が運営する労働組合です。育休中の不利益な扱いなどを理由に会社を相手に裁判で争いたい場合は、訴訟の代理ができる弁護士に依頼するのが適切です。

退職日と有給消化の希望を、労働組合として会社に伝えて交渉する

そのうえで、育休や休職の明けに復帰せず辞めたいという方には、退職代行ローキが使えます。退職代行ローキは労働組合なので、退職の意思を伝えるだけでなく、退職日の設定や有給の消化について会社と交渉できます。育休の最終日で辞めるのか、育休明けから有給を使い切って辞めるのか、ご本人の希望と残日数を伺ってから退職日を組み立て、会社に通知します。

当組合が会社に退職をお伝えした日から、ご本人が会社に行くことも、上司と直接話すこともありません。ご本人やご家族に直接連絡しないよう、電話と書面で会社に申し入れます。退職することに対して会社から損害賠償請求や懲戒解雇処分を受けた場合に限り、顧問弁護士が追加料金なしで会社に対応します。休職中で傷病手当金の手続きがある方は、別途ご相談ください。公式サイトのお問い合わせには傷病手当サポートの窓口もあります。

※弁護士の対応は、退職することに対する損害賠償請求・懲戒解雇処分に限ります。故意による損害や横領など退職と無関係な請求、お申し込み時にお伝えいただいていないトラブルは対象外です。有給の消化は原則として可能ですが、入社半年未満や出勤率8割未満で付与されていない場合など、状況によって異なります。

返金の条件は利用規約に書いています。当組合の受任案件で、退職に至らなかった事例はこれまでありません（2026年8月末時点・当組合受任案件の集計）。比較検証サイトのmybestでは、退職代行のおすすめ人気ランキングで2024年12月から2026年8月まで1年9か月連続の1位に選ばれています。

退職の手続きが終わって組合員資格がなくなった後も、加入した日から1年間は、退職代行以外の労働問題について追加の費用なしで何度でも相談できます。子育てが落ち着いてから次の働き先を探すときは、国家資格キャリアコンサルタントによる相談サービスのキャリアバディと連携しており、当組合の取り組みはキャリアバディが公開している紹介記事でも取り上げられています。

退職代行ローキの場合、相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。会社への退職連絡を18時に定めている理由としては、終業時間間際や社内の総務、人事の方が帰社されている場合がほとんどです。その場合、他の方が電話に出られ翌日掛けなおしてほしいと言われることがほとんどです。また電話に出られた方が退職代行から連絡があったことを社内の人に言ってしまい、あなたの電話やLINEなどに上司や代表者から翌日までに連絡してくる可能性が非常に高いことから、終業時間が近い時間はおすすめしておりません。

よくある質問（FAQ）

まとめ｜休業が明けた日から、有給はあなたのものに戻る

育休や休職の明けに辞めることを、途中で投げ出すように感じてしまう方は少なくありません。けれども、有給は休業に入る前から積み上げてきた権利で、育休中に付与された分も含めて、あなたが使ってよいものです。休業が明けた日から退職日までの間に当てれば、法律の仕組みの中で消化できます。

判断の軸は、「残っている有給を、自分がいちばん消耗しない形で使い切れるか」の一点で足ります。会社と何度もやり取りをして有給を勝ち取ろうと気負う必要も、あきらめて育休の最終日で辞める必要もありません。育休の終了予定日と有給の残日数という2つの数字を確かめれば、どの退職日が自分に合うかは自然に決まります。

復帰面談で上司と話すのがつらい、会社に有給は使わせないと言われた、休職の満了日が近づいているという方は、労働組合が運営する退職代行ローキにご相談ください。退職日の組み立てから有給消化の交渉まで、労働組合として会社に伝えます。相談は無料です。

「育休明けからの有給で辞められるか」「休職の満了日までに何をすればいいか」の確認だけでも、まずはLINEでお聞かせください。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接交渉します。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

参考情報・出典

・厚生労働省「育児休業制度の労働基準法上の取扱いについて」（1991年12月20日 基発第712号）
・厚生労働省「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて」（2013年7月10日 基発0710第3号）
・厚生労働省「Q＆A～育児休業等給付～」（Q50・Q51）
・全国健康保険協会（協会けんぽ）「傷病手当金」
・ハローワークインターネットサービス「基本手当について」（受給期間の延長）
・厚生労働省Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」（2026年8月3日）
・日本経済新聞「パートの手当や休暇、改善しなければ訴訟の恐れ　10月にルール厳格化」（2026年9月25日）
・e-Gov法令検索「労働基準法」（39条・115条）
・e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（5条・7条・9条）
・e-Gov法令検索「民法」（627条）