- まずやることは記録。日時・場所・相手・内容を、その日のうちに残します
- 社内の窓口で変わらなければ、労働局の総合労働相談コーナーなど社外の窓口へ。いずれも無料です
- 相談を理由とする不利益な扱いは法律で禁止されています。心身がつらい段階なら退職も正当な選択です
相談したら、かえって自分の立場が悪くならない？
もう限界。でも「辞めます」と言い出せない…
ここでは職場でパワハラ（パワーハラスメント）を受けてしまった場合の対処方法を説明します。
パワハラとは
まず、自分が職場で受けているのがパワハラに該当するか確認しましょう。
厚生労働省では、パワハラを以下の条件に当てはまるものと記しています。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
つまりパワハラとは、「職場で心身に苦痛が生じるような、上の立場からの理不尽な言動」といえます。
パワハラには、以下の6つの典型例が知られています。
- 人格を否定する発言を繰り返す
- 必要な情報を与えず仕事から外す
- 明らかに達成できない業務を押しつける
1.身体的な攻撃
叩く、殴る、蹴るなどの暴行や障害。
物を投げつけたり、丸めた紙などで叩いたりするのも、身体的な攻撃に該当します。
2.精神的な攻撃
同僚の目の前での叱責、他の社員も読める社内メールでの罵倒、執拗な叱責。
「馬鹿野郎」「給料泥棒」などの暴言。
3.人間関係からの切り離し
1人だけの別室の席への移動、集団での無視、懇親会への参加を認めない行為など。
4.過大な要求
業務上、明らかに不要だったり、遂行が不可能な作業の強制行為など、過大な要求。
仕事経験の浅い新人に対し、遂行困難な量の仕事を任せる行為などです。
5.過小な要求
実際の能力や経験に比べ、明らかにレベルの低い業務を命じたり、仕事をさせない行為。
事務能力のある社員に清掃作業のみをさせる行為などが、過小な要求の例です。
6.個の侵害
プライバシーに関することへの過度な干渉。
労働者の交際相手やパートナーについて執拗に質問したり、悪口を言うことなどが当たります。
自分が職場で受けていることがこれらに該当する場合、それをパワハラと考えてよいでしょう。
パワハラにあってしまったら、次のような対応を取りましょう。
谷本 祥子どこからがパワハラに当たるのか、線引きを知っておくと動きやすくなります。
パワハラの証拠を集める
- 録音や録画
- メールやチャットの記録
- 日時と内容を書いたメモ
- 受診の記録や診断書
パワハラを受けてしまった場合はまず、パワハラを受けた場所、時間、パワハラをした人物、その内容を記録しましょう。
記録は、出来事のあった日に書いたもののほうが信用されます。
さらに、後々の事実確認で大切になるので、パワハラを受けた客観的な証拠を集めておきます。
具体的には、次のようなものが証拠になります。
- メールや手メッセンジャーアプリなどの文章
- 録音されたデータ
- 業務命令などの通達
- 日記などの記録
- 他者の証言
- 医師による診断書
などになります。
詳しくは「パワハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説」をご覧ください。
谷本 祥子証拠は、記憶が新しいうちに形にしておいてください。
相談先の選び方｜費用とできることの早見表
相談先はいくつもありますが、できることの範囲がそれぞれ違います。「とりあえず相談したい」のか「会社に動いてほしい」のか「お金を請求したい」のかで、選ぶ先が変わります。
→ 横にスクロールできます
| 相談先 | 費用 | できること | 向いているケース |
|---|---|---|---|
| 社内の人事・コンプライアンス窓口 | 無料 | 加害者への注意、配置転換 | 会社にコンプライアンス体制がある |
| 総合労働相談コーナー（労働局） | 無料 | 助言・指導、あっせんの案内 | 会社が動かない／まず公的な意見がほしい |
| 都道府県労働局 雇用環境・均等部門 | 無料 | 法令にもとづく助言・指導・勧告 | 会社が防止措置を取っていない |
| 労働組合 | 組合により異なる | 団体交渉で会社と直接やり取り | 自分で会社と話したくない／退職も視野にある |
| 弁護士 | 有料（相談は30分5,000円程度が目安） | 慰謝料請求、訴訟の代理 | 損害賠償を求めたい／訴訟を考えている |
パワハラの相談先の比較
谷本 祥子無料の窓口は助言やあっせんが中心で、会社に従わせる強制力まではありません。そこが「相談したのに何も変わらない」と感じる原因になりやすい部分です。
上司や会社の窓口に相談する
会社の上司や人事・労務など窓口になるところに相談します。
コンプライアンスを遵守するような会社であれば、社員が受けているパワハラへの問題解決に前向きになるはずです。
パワハラをしている人物に注意してもらったり、何らかの処分を課してもらえる可能性もあります。
パワハラ加害者もしくは自分の配置転換も可能かもしれません。
谷本 祥子目的によって、向いている相談先が変わります。
外部の窓口に相談・通報する
- 労働基準監督署
- 総合労働相談コーナー
- 労働組合
- 弁護士
社内での解決が難しい場合、次のような外部の相談窓口に相談あるいは通報することができます。
- 受けた言動を記録せず、記憶だけに頼る
- 社内の窓口だけに相談し、対応されないまま我慢する
- 証拠を集める前に退職し、社内資料を取れなくする
- 労働基準監督署
- 総合労働相談コーナー
- 労働相談ホットライン
- 働く人の「こころの耳電話相談」
- 労働組合
- 弁護士
ほとんどの窓口が無料で相談できるので、気軽に連絡をするとよいでしょう。
詳しくは「労働法違反についての相談・通報先6選」をご覧ください。
記録は「その日のうちに」残す
あとからまとめて書いた記録より、出来事のあった日に書かれた記録のほうが信用されやすくなります。次の項目がそろっていれば十分です。
- いつ（日付と時刻）
- どこで（会議室、フロア、チャット上など）
- 誰が（発言した人と、その場にいた人）
- 何を言われた／されたか（できるだけ発言そのまま）
- そのとき自分がどう感じ、業務にどう支障が出たか
スマートフォンのメモアプリでも、送信済みのメールでも構いません。会社のパソコンではなく、自分の端末に残すことが大切です。
谷本 祥子社内で解決しないときは、外部の窓口を使ってください。
退職を検討する
会社内部や外部の相談窓口を利用してもパワハラの問題が解決しなかったり、心身が疲れて対応が困難な状況になってしまった場合は、退職も検討しましょう。
自身で退職の手続きを取ることが難しい場合には、労働組合などを通じて会社に退職を伝えることも考えられます。
ただし、たとえ退職をするとしても、後で法的な手続きをすることも考え、パワハラの証拠や記録はしっかりと保存しておきましょう。
退職を選ぶ前に確認しておきたいこと
- 有給の残日数
- 離職理由がどう記載されるか
- 未払い分がないか
退職を決めた場合でも、あとで手続きに必要になるものがあります。会社を離れると集めにくくなるため、先に確認しておくと安心です。
- ハラスメントの記録と証拠（自分の端末に保存する）
- 雇用契約書・労働条件通知書の控え
- 給与明細（未払いがある場合の根拠になる）
- 有給休暇の残日数
- 離職票の受け取り方法
上司や同僚から著しい冷遇や嫌がらせを受けて離職した場合、「特定受給資格者」に該当し、失業給付を自己都合退職より早く受けられる可能性があります。判断はハローワークが行うため、記録を持って相談してください。
谷本 祥子辞めると決めた場合も、必要な確認は先に済ませてください。
会社と直接やり取りせずに辞めたいときは
- 退職の意思を伝える
- 有給消化や退職日の交渉
- 離職票など必要書類の請求
相談窓口を回っても状況が変わらず、心身が限界に近いのであれば、退職は逃げではなく身を守る手段です。ただ、ハラスメントを受けている相手に「辞めます」と伝えるのは、想像以上に負担が大きいものです。
退職代行ローキは労働組合が運営しているため、団体交渉権にもとづいて会社と直接やり取りができます。あなたが会社へ行ったり、上司と話したりする必要はありません。
料金は19,800円（税込）で、内訳は組合加入費2,800円＋組合費17,000円です。追加料金は原則不要です（※振込手数料やコンビニ後払いの手数料4,000円などを除きます）。相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。終業時間間際は担当者が不在のことが多く、翌日に折り返しとなる場合があるためです。
これ以上、我慢して働き続ける必要はありません。
退職代行ローキは労働組合として会社と直接やり取りします。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。
谷本 祥子退職の連絡だけでなく、有給休暇の消化や離職票などの書類のやり取りも、私たちが会社との間に入ってお伝えします。あなたが上司と話す必要はありません。
よくある質問（FAQ）
相談したことが会社に知られて、不利益な扱いを受けませんか？
パワハラの相談をしたことを理由に、解雇その他の不利益な取り扱いをすることは、パワハラ防止法で禁止されています。公的な窓口も、本人の同意なく会社へ相談内容を伝えることはありません。
証拠が何もありません。それでも動けますか？
動けます。まずは記憶が新しいうちに、日時・場所・内容をメモに残してください。無料の相談窓口は証拠がそろっていない段階でも相談を受け付けています。
労働基準監督署に相談すればパワハラは解決しますか？
労働基準監督署が扱うのは、主に労働基準法違反（賃金の未払い、違法な長時間労働など）です。パワハラそのものは、同じ労働局内にある総合労働相談コーナーが窓口になります。
診断書はもらったほうがいいですか？
心身の不調が出ているなら、早めに受診して診断書をもらってください。職場の状況を医師に具体的に伝えておくと、あとで因果関係を説明しやすくなります。
異動を願い出るのと、辞めるのと、どちらがいいですか？
会社が加害者への措置や配置転換に応じるなら、異動で解決する場合もあります。ただし相談しても会社が動かない、あるいは心身の不調が出ている場合は、環境を離れることを優先してください。
退職を伝えるのがつらい場合はどうすればいいですか？
労働組合が運営する退職代行であれば、団体交渉権にもとづいて会社と直接やり取りができます。退職の意思の伝達だけでなく、有給休暇の消化や書類の受け取りについても間に入ってもらえます。
参考情報・出典
- e-Gov法令検索｜労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
- e-Gov法令検索｜男女雇用機会均等法
- e-Gov法令検索｜民法（第627条ほか）
- 厚生労働省｜あかるい職場応援団（ハラスメント対策の総合情報サイト）
- 厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内
執筆者
労働基準調査組合 執行委員長
谷本 祥子
私は飲食店勤務やメーカー代理店勤務など、さまざまな仕事を経験してきました。メーカー代理店では、商品販売の営業職として働いていました。現場では長時間労働や無理なノルマ強要が当たり前で、私も同僚たちも皆疲弊しきっていました。従業員たちが「辞めたい」と申し出ても、会社は「後任が見つかるまで待て」とか「引き継ぎが終わるまでダメだ」と拒み続け、退職を認めませんでした。中には精神的に追い詰められて鬱病になり、ある日突然来なくなってしまう同僚もいました。
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私自身も会社の方針に疑問を感じ、労働環境の改善を上層部に提案しましたが、全く聞き入れてもらえませんでした。それどころか「部下をもっと厳しく指導しろ」と圧力をかけられる始末でした。私も心身ともに不調をきたしたため、退職を申し出ましたが、やはり引き止められ、なかなか辞めることができませんでした。
最終的に、労働問題に明るい仲間達の力を借りて退職することができました。この経験から「働く人たちがもっと気軽に、安心して退職できる仕組みが必要だ」と痛感しました。このような辛い経験をした自分だからこそ、労働者の立場に立って支援したいと考え、現在は労働基準調査組合の執行委員長として活動しています。
同じように悩み苦しむ方々が孤立せず、労働現場で生じるあらゆる労働問題に真摯に向き合い、実効性ある労働法に則った支援を行ってまいります。
