パワハラの定義は？パワハラに当てはまる例を紹介

近年、職場でのパワハラ（パワーハラスメント）が、社会で大きく問題視されるようになりました。
パワハラが原因で心身の健康を損なってしまう労働者も、あとを絶ちません。
この記事では、パワハラの定義とともに、どのようなケースがパワハラに該当するかを説明します。

パワハラの定義

職場でのパワハラの定義については、厚生労働省がいわゆる「パワハラ指針」を作成し公表しています。

このパワハラ指針は、パワハラが以下の条件に当てはまるものと定義しています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。

つまり、簡単に言いかえると、パワハラは「職場で心身に苦痛が生じるような、上の立場からの理不尽な言動」となります。

職場とは

ここでいう職場とは、会社が労働者に労働従事させている場所のことです。

ふだん働いているオフィスだけでなく、オフィス外でも業務作業を行なっている場所は職場になります。

出張先、移動中の車内、または取引先との打ち合わせ、接待の場も職場に当てはまります。

勤務時間内はもちろんですが、勤務時間外でも参加が強制の飲み会や旅行の場も職場に含まれます。

労働者

ここでは、事業主が雇用するすべての労働者が当てはまります。

正規社員のような正規雇用労働者だけでなく、派遣社員やアルバイトのような非正規雇用労働者も、ここでは「労働者」です。

①優越的な関係を背景とした言動

ある労働者よりも上の立場にいる上司、または、同僚や部下であっても知識や経験で上回る人物が、優越的な関係にある者といえます。

このような関係性にある相手からの理不尽な言動が、パワハラの要件にあたります。

集団で行われ、拒絶が難しい行為も、優越的な関係を背景にして言動とみなせます。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

これは、常識的に考えて、職場で業務を行う上で必要な範囲を超えた言動のことをを指します。

業務上、必要性のないことが明らかな言動だったり、業務を遂行するための手段として不適切な言動がこれに当たります。

仮に労働者に問題があった場合でも、その労働者に対して人格を否定するような言動は、パワハラの要件となります。

③就業環境が害される

これは、①と②を満たす言動によって、労働者が身体的または精神的にダメージを受け、その結果として不快となった職場環境で本来の労働能力を発揮できなくなることをいいます。

この条件に当てはまるかどうかは、「平均的な労働者が同様の言動を受けた場合、支障をきたすかどうか」が基準となります。

判断の基準は、本人の受け止め方だけでなく平均的な労働者の感じ方です。

このように、上記の①・②・③のすべての条件が満たされた場合、職場でのパワハラが成立することになります。

3つの条件がそろって初めて、職場のパワハラと判断されます。

パワハラに当てはまる具体例

次に、実際にパワハラに当てはまる具体例を見ていきましょう。

パワハラは、身体的な攻撃だけでなく6つの類型に分けられます。

厚生労働省は、パワハラの6つの典型例を示しています。

1. 身体的な攻撃

叩く、殴る、蹴るなどの暴行や障害が当てはまります。

丸めたポスターなどで頭を叩いたり、物を投げつけたりするのも、身体的な攻撃になります。

2. 精神的な攻撃

同僚の目の前で叱責したり、他の職員も読めるメールで罵倒したり、必要以上に長時間、繰り返し執拗に叱ることなどが当てはまります。

実際の例として、「馬鹿野郎」「給料泥棒」などの暴言がパワハラに認定されています。

3. 人間関係からの切り離し

1人だけ別室に席を移されたり、懇親会に出席させなかったり、集団で無視をする行為などが、この例に当てはまります。

会社の違法行為を告発した労働者が、その後、会社からの報復措置として隔離された部屋に配置されたことが、パワハラに認定されています。

4. 過大な要求

業務をする上で明らかに不要だったり、遂行が不可能なことを強制されることです。

まだ仕事経験の浅い新人に対し、他の人の仕事まで押し付けて、同僚が先に帰ってしまうことなどが当てはまります。

5. 過小な要求

実際に持っている能力や経験を考えると、明らかにレベルの低い業務をその労働者にさせたり、仕事をさせないことを指します。

プログラマーに単純なエクセルへのデータ入力やコピーとりのみを命じたり、運転手に清掃作業のみを命じる例が、過小な要求例に当てはまります。

6. 個の侵害

プライバシーに関することに過度に干渉することを指します。

その労働者の交際相手や妻について執拗に質問したり、悪口を言うことなどが、個の侵害例に当てはまります。

業務上必要な指導とパワハラの違い

パワハラの定義でいちばん判断に迷うのが、②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」です。指導とパワハラの分かれ目は、叱られた本人がつらいかどうかではなく、目的と方法にあります。

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会社に義務づけられていること

パワハラ防止法（労働施策総合推進法30条の2）により、事業主には次の措置が義務づけられています。大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から対象です。

つまり、相談窓口がない会社は、それ自体が法律上の義務を果たしていないことになります。相談したことを理由に配置転換や減給をされた場合も、この規定に反します。

パワハラの相談窓口

パワハラの相談窓口として、国の機関が設置しているものがあります。

当然、無料で相談できます。

厚生労働省：総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーは、厚生労働省が設置している相談窓口です。

全国の労働基準監督署と連携をしているため、問題解決のためのアドバイスをもらえることもあります。

また、紛争調整委員会のあっせんにより、あっせん委員が介入して問題解決をはかることもあります。

総合労働相談コーナー

法務省：みんなの人権110番

みんなの人権110番は、法務省によって設置された窓口です。電話とメールでの相談が可能です。

パワハラについて人権問題の視点から助言をもらえるため、自分が受けた言動が人権侵害に該当するかどうかの判断がクリアになります。

みんなの人権110番

弁護士

上記の国の相談窓口では、問題の根本的な解決が難しかったり、解決策が法的な効力を持たなかったりします。

会社がパワハラの対応を拒んでいたり、パワハラの相手や会社を相手取った慰謝料の請求を考えている場合は、弁護士への相談をおすすめします。

会社と直接やり取りせずに辞めたいときは

相談窓口を回っても状況が変わらず、心身が限界に近いのであれば、退職は逃げではなく身を守る手段です。ただ、ハラスメントを受けている相手に「辞めます」と伝えるのは、想像以上に負担が大きいものです。

退職代行ローキは労働組合が運営しているため、団体交渉権にもとづいて会社と直接やり取りができます。あなたが会社へ行ったり、上司と話したりする必要はありません。

料金は19,800円（税込）で、内訳は組合加入費2,800円＋組合費17,000円です。追加料金は原則不要です（※振込手数料やコンビニ後払いの手数料4,000円などを除きます）。相談はLINEか電話でできます。※LINEの相談は24時間受け付けていますが、会社への連絡は年中無休8時から18時までです。終業時間間際は担当者が不在のことが多く、翌日に折り返しとなる場合があるためです。

これ以上、我慢して働き続ける必要はありません。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接やり取りします。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

まとめ

まとめると、パワハラの定義は、「職場で心身に苦痛が生じるような、上の立場からの理不尽な言動」であり、パワハラには大きく6つの典型例があります。

実際に自分が職場で受けた言動がパワハラにあたるかどうかは、ケースバイケースの部分もあります。

悩んでいる場合は、国の設置窓口や弁護士などに相談するのがよいでしょう。

よくある質問（FAQ）

参考情報・出典

• e-Gov法令検索｜労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
• e-Gov法令検索｜男女雇用機会均等法
• e-Gov法令検索｜民法（第627条ほか）
• 厚生労働省｜あかるい職場応援団（ハラスメント対策の総合情報サイト）
• 厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内