実行日	2026年1月
組合員	Fさん
年齢	20代
地域	山口県
職種	運送業
雇用形態	正社員
トラブル種別	有給休暇取得拒否

1. 相談に至る経緯

組合員Fさんより、退職代行の実行にあたり退職日までの有給休暇の取得を希望したところ、会社から「就業規則では有給休暇の申請は1か月前までに申請書を提出する必要がある」との理由で、有給休暇の取得を認めない旨の回答があったとの相談が寄せられた。

Fさんはすでに労働基準法第39条の要件を満たしており、有給休暇の残日数も存在していたが、会社側は就業規則に基づく手続きが取られていないことを理由に、有給休暇の消化を認めない姿勢を示していた。

2. 問題点の法的整理

当組合は本件について以下の点を整理した。

(1) 有給休暇は労働基準法に基づく労働者の権利である
労働基準法第39条第1項により、
①同一の使用者のもとで6か月以上継続勤務し、
②その間の出勤率が8割以上である労働者には、
有給休暇を付与することが義務付けられている。

付与された有給休暇が残っている限り、労働者はこれを取得することができ、使用者が一方的に取得自体を拒否することは認められない。

(2) 使用者が行使できるのは時季変更権のみ
労働基準法第39条第5項により、会社が有給休暇の取得時期について行使できるのは「時季変更権」に限られる。
しかし、退職が確定している場合は変更先となる時期が存在しないため、退職時においてこの権利を行使することはできないと解されている。

(3) 就業規則よりも労働基準法が優先される
就業規則は社内規定に過ぎず、法令に反する内容を優先することはできない。

そのため「就業規則で定めた申請期限を満たしていないこと」を理由に、有給休暇の取得自体を拒否することは労働基準法第39条に抵触する可能性がある。

3. 組合の対応

当組合はFさんの意向を踏まえ、会社へ以下を申し入れた。

① 労働基準法第39条に基づき、有給休暇の取得を認めること
② 退職時には時季変更権を行使できないことを踏まえ、退職日までの有給休暇消化を認めること
③ 退職手続および必要書類の交付を適切に進めること

4. 結果および成果

会社は当組合からの指摘を受け、最終的に有給休暇の取得を認める対応へと方針を変更した。

その結果、Fさんは退職日までに残っていた有給休暇を消化したうえで、問題なく退職することができた。

5. 組合としての総括

本件のように、会社の代表者や人事・総務担当者において、就業規則が法律に優先すると誤解しているケースや、就業規則上の手続を理由に、法定の権利である有給休暇の取得を制限しようとする事例は少なくない。
しかしながら、有給休暇は労働基準法に基づき労働者に認められた権利であり、会社の社内規定によってこれを制限することはできない。

当組合が法的整理を行い会社へ説明を行ったことで、組合員の権利が適切に確保され、円滑な退職に至った事案である。