実行日	2025年11月
組合員	Aさん
年齢	20代
地域	大阪府
職種	販売員
雇用形態	正社員
トラブル種別	退職妨害・年次有給休暇の不承認

1. 相談に至る経緯

組合員Aさんより、慢性的な人手不足の職場で退職の意思を示したところ、会社から「今辞められると現場が回らない」「就業規則では有給申請は3日前まで」などと告げられ、退職日までの年次有給休暇の消化を一切認めないとされたとの相談が寄せられた。

上司からは連日の引き止めが続き、「有給を取るなら退職日を延ばせ」と求められるなど、実質的に退職を妨げる対応が継続していた。

2. 問題点の法的整理

当組合は本件について以下の点を整理した。

(1) 年次有給休暇は労基法上の権利であり、使用者が一方的に否定できない
Aさんは同一事業所に6か月以上継続勤務し、出勤率も所定労働日の8割以上を満たしており、年次有給休暇の付与要件を充足していた。
年次有給休暇は労働基準法第39条により保障される権利であり、使用者が関与できるのは同条第5項の時季変更権の範囲に限られる。

(2) 退職予定者に対する時季変更権の濫用は許されない
時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、取得時季を変更する権限である。
しかし、退職日までの残期間と残日数の関係上、実質的に変更先を示せず、結果として有給休暇を消滅させるような運用は、権利行使を空洞化させるものであり許容されない。

(3) 就業規則の「申請期限」を理由に取得そのものを拒否することは相当でない
就業規則は社内ルールであり、法定の権利行使を実質的に不可能にする運用は認められない。
申請期限は運用上の手続に過ぎず、これを理由に一律不承認とすることは、労働基準法の趣旨に反する。

(4) 退職日の延長を強要することは退職の自由を侵害する
「有給を取るなら退職日を延ばせ」という要求は、有給休暇の取得を条件に退職日を左右するものであり、退職の自由を実質的に制限する。
人手不足や現場事情は、退職および有給休暇という法定権利の制約理由とはならない。

3. 組合の対応

当組合は、Aさんの有給残日数・退職日までの期間を確認した上で、会社に対し以下を正式に申し入れた。

① 労働基準法第39条に基づく年次有給休暇の取得権があること
② 時季変更権は限定的であり、退職予定者に対し取得自体を拒否することはできないこと
③ 就業規則上の申請期限を根拠に取得を封じる運用は是正すべきこと
④ 退職日までの有給消化を前提に、最終賃金を適切に精算し支払うこと

4. 結果および成果

会社は当組合の指摘を受け入れ、退職日までの有給休暇の全日消化を認めた。
併せて最終給与の支払いも問題なく行われ、Aさんの退職手続は適正に完了した。

5. 組合としての総括

本件は、人手不足や就業規則を理由に、年次有給休暇および退職の自由を制限しようとした事案である。
当組合が法的根拠を整理した上で是正を求めた結果、有給休暇の権利行使が確保され、円滑に退職が成立した。
当組合は今後も、有給休暇を含む法定労働条件が侵害される事案に対し、法令および裁判例の枠組みに基づき対応を継続する。