歯科医院の理事長による性的な言動について申入れを行い、接触の停止後も退職手続を支援した事例
- 2025.09.04
- 2025.09.04
| 実行日 | 2025年8月 |
|---|---|
| 組合員 | Rさん |
| 年齢 | 20代 |
| 地域 | 大阪府 |
| 職種 | 歯科衛生士 |
| 雇用形態 | 正社員 |
| トラブル種別 | セクシュアルハラスメント |
1．相談に至るまでの経緯
Rさんは、大阪府内の歯科医院で歯科衛生士として勤務していました。
Rさんによると、勤務先の理事長から、長期にわたって職場における性的な言動を受けていたとのことです。
具体的には、業務上のミーティングと称して設けられた食事の場で、個室のマッサージ店への同行を強要されたほか、いわゆる「愛人契約」を持ちかけられるなど、業務とは関係のない不適切な言動が繰り返されていました。
Rさんは、理事長と同じ職場で働き続けることに精神的な苦痛を感じていました。しかし、相手が使用者である理事長だったことから、自分だけで対応することには大きな不安がありました。
そこでRさんは、これらの言動を記録した音声データを持参し、当組合へ相談しました。
2．本件の法的な問題点
（1）職場外の食事であっても、業務の延長であれば「職場」と判断される可能性がある
職場におけるセクシュアルハラスメントの「職場」は、医院や事務所の中だけに限られません。
厚生労働省は、出張先や、実質的に職務の延長と考えられる宴会なども「職場」に含まれると説明しています。本件の食事が業務上のミーティングとして設定されていたのであれば、その場所での言動も職場におけるセクシュアルハラスメントとして問題となる可能性があります。
（2）反復する性的な言動は、就業環境を害するセクシュアルハラスメントとして問題となり得る
男女雇用機会均等法第11条は、性的な言動によって労働者の就業環境が害されないよう、事業主に相談体制の整備や適切な対応などの措置を求めています。
本件で申告された、個室のマッサージ店への同行の強要や「愛人契約」の持ちかけは、労働者の意に反する性的な言動として、同条との関係で問題となる可能性が高い内容です。
ただし、元記事には、Rさんが拒否したことを理由として解雇、降格、減給などの不利益を受けた事実は記載されていません。そのため、「対価型セクシュアルハラスメント」と断定するのではなく、反復する性的な言動により就業環境が害された可能性のある事案として整理する必要があります。
（3）事業主には、申告後の対応と不利益取扱いの防止が求められる
事業主は、ハラスメントに関する相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を申告した労働者と行為者に対して適切に対応するとともに、再発防止措置を講じることが求められます。
また、相談や事実確認への協力を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることも禁止されています。
本件では、Rさんに対する不利益な取扱いが実際に行われた事実は記載されていませんが、そのような事態を防ぐため、当組合は使用者側に対して不利益取扱いを行わないよう申し入れました。
（4）無期雇用の労働者には退職を申し入れる権利がある
Rさんは、期間の定めのない労働契約で勤務していました。
無期雇用契約について、民法第627条第1項は、各当事者がいつでも解約を申し入れることができ、原則として申入れから2週間が経過すると雇用契約が終了すると定めています。
もっとも、労使間で退職日について合意した場合は、その合意した日を退職日とすることも可能です。
3．労働組合による会社への対応
当組合は、労働組合法第6条に基づき、組合員のために使用者側へ通知および団体交渉の申入れを行いました。
本件では、Rさんの安全確保と精神的負担の軽減を優先し、実際に次の対応を行いました。
- Rさんから提出された音声データと申告内容を確認し、使用者側との交渉事項を整理すること
- 理事長による接触および不適切な言動を直ちに中止するよう申し入れること
- Rさんに対し、ハラスメントの申告や組合への加入を理由とする不利益な取扱いを行わないよう申し入れること
- Rさんが安全かつ円滑に退職手続を進められるよう求めること
- 音声記録を踏まえ、Rさんが申告した具体的な言動を書面上の交渉事項として示すこと
当組合は、ハラスメントそのものに関する法的評価を一方的に確定するのではなく、Rさんから申告された事実と音声記録を基に、雇用関係上の問題として行為の中止と退職手続に関する対応を求めました。
4．結果および成果
当組合が申入れを行った後、理事長からRさんへの接触および不適切な言動は完全に停止しました。
もっとも、Rさんは、それまでの経緯から理事長と同じ職場で働き続けることに著しい精神的苦痛を感じていました。そのため、職場に残るのではなく、自らの意思で退職することを選択しました。
当組合はRさんの判断を尊重し、退職手続が円滑に進むよう支援を継続しました。ただし、本件はセクシュアルハラスメントに対する救済のみであり退職に関しては組合員自ら伝えたいとの希望であるため「希望日で退職が成立した」「退職手続が完了した」とまでは確認できません。
その後、当該医院では、他の従業員からも労働環境に対する不満が表面化し、退職者が相次ぎました。最終的には職員の大半が入れ替わり、職場環境および経営体制が見直される契機となりました。
本件で客観的に確認できる成果は、組合の申入れ後に理事長からの接触と不適切な言動が停止し、Rさんの意思を尊重した退職手続の支援が継続されたことです。
5．組合としての総括
職場で性的な言動を受けていても、相手が経営者や上司である場合、「拒否すれば仕事に影響するのではないか」「相談したことを知られたら不利益を受けるのではないか」と不安を感じ、声を上げられない労働者は少なくありません。
業務上のミーティングとされた食事の場など、通常の勤務場所から離れた場所であっても、実質的に職務の延長と認められる場合には、職場におけるセクシュアルハラスメントとして問題となる可能性があります。
本件では、Rさんが音声データを保存していたことで、申告内容を具体的に整理した上で使用者側へ申入れを行うことができました。また、理事長からの接触と不適切な言動を停止させることを最優先とし、Rさんが退職を選択した後も、その意思を尊重して支援を継続した点が重要でした。
ハラスメントを受けた労働者にとって、同じ職場で働き続けることだけが解決ではありません。職場環境の改善を求めることに加え、心身の安全を確保しながら職場を離れることも、労働者が選択できる重要な対応の一つです。
当組合は今後も、雇用関係におけるセクシュアルハラスメント、退職手続および不利益取扱い等の問題について、使用者に処分可能な事項の範囲内で、労働組合法に基づく団体交渉を通じて組合員の権利を守ってまいります。
6．本件で問題となり得た主な法令・参考判例
労働基準法
本件の中心的な法的論点は、労働基準法ではなく、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止措置などです。
元記事には、賃金、労働時間、有給休暇、給与控除その他の労働基準法上の具体的な問題は記載されていないため、同法の個別条文は掲載しません。
民法
民法第627条
期間の定めのない雇用契約では、労働者は原則としていつでも退職を申し入れることができ、申入れから2週間が経過することで雇用契約が終了します。
本件では退職通知日と具体的な退職日の記載がないため、同条に基づく退職日を確定することはできません。
その他の労働関係法令
男女雇用機会均等法第11条
事業主に対し、職場における性的な言動によって労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備や適切な対応など、雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。
相談や事実確認への協力を理由とする解雇その他の不利益な取扱いも禁止されています。
労働契約法第5条
使用者は、労働者が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をすることが求められます。
ハラスメントによって労働者の心身や就業環境が害されていた場合には、使用者の対応内容によって同条との関係が問題となる可能性があります。
労働組合法
労働組合法第6条
労働組合の代表者または組合から委任を受けた者が、組合員のために使用者と交渉する権限を定めています。
当組合は同条に基づき、理事長による言動の中止、不利益取扱いの防止および退職手続について、使用者側へ団体交渉を申し入れました。
参考判例・公表事例
厚生労働省「セクシュアルハラスメントとは」
職場におけるセクシュアルハラスメントの定義、対価型と環境型の違い、実質的に職務の延長と考えられる宴会なども「職場」に含まれ得ることが説明されています。
セクシュアルハラスメントとは｜厚生労働省「あかるい職場応援団」
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
事業主が講じるべき相談体制の整備、事実関係の確認、被害者への対応、再発防止および不利益取扱いの禁止などが示されています。
※本事例は、個人および会社を特定できないよう、一部を匿名化・一般化しています。
※記載した法令は、会社の具体的な対応によって問題となり得る法令であり、本件において法令違反が確定したことを意味するものではありません。
※法的評価は、雇用契約の内容、会社の対応、証拠その他の個別事情によって異なります。