1．相談に至るまでの経緯

Aさんは、歯科医院で歯科助手として勤務していました。

勤務中、使用者である院長から、バックヤードで腰に手を回される、臀部を触られるなど、意に反する身体的接触を繰り返し受けていました。Aさんは、院長による日常的かつ執拗な行為に悩んでいました。

さらに、職場では複数の従業員の間で、「院長がスタッフルームに盗聴器を設置しているのではないか」という疑念が生じていました。

職員間だけで共有したはずの情報を院長が把握していることが複数回あったため、Aさんは自費で市販の電波探知機を購入し、スタッフルームを調査しました。その結果、コンセントの内部に盗聴器が設置されていることを発見しました。

Aさんは終業後、セクシュアルハラスメントに当たると考えた行為と盗聴について、院長に直接抗議しました。

ところが、院長はAさんの腹部を蹴るなどの暴行を加えました。Aさんは直ちに警察へ通報しました。

事業場内に設置されていた防犯カメラの映像などが確認され、本件は刑事事件として捜査の対象となり、院長は傷害罪の容疑で逮捕されました。

当組合は、Aさんの生命・身体の安全を優先し、退職手続を含む支援に着手しました。
 

2．本件の法的な問題点

（1）意に反する身体的接触は、職場のセクシュアルハラスメントとして問題となります

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動によって、労働条件上の不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいいます。

事業主には、男女雇用機会均等法第11条に基づき、相談窓口の設置、事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止などを行うことが求められます。

本件で申告された腰や臀部への身体的接触は、具体的な状況や証拠を踏まえ、職場におけるセクシュアルハラスメントとして問題となる可能性があります。
 

（2）職場内の盗聴器については、プライバシー侵害が問題となる可能性があります

使用者が職場を管理する必要がある場合でも、従業員の会話を無制限に収集できるわけではありません。

スタッフルームに盗聴器を設置して会話を収集する行為については、設置目的、必要性、収集した情報の内容、従業員への説明の有無などにより、プライバシー侵害として民法第709条の不法行為が問題となる可能性があります。

ただし、盗聴器が設置されていたという事実だけから、特定の法律違反や損害賠償責任が直ちに確定するものではありません。個別の証拠と事情を踏まえた判断が必要です。
 

（3）使用者には労働者の生命・身体の安全に配慮することが求められます

労働契約法第5条は、使用者に対し、労働者が生命や身体等の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮をすることを求めています。

職場で労働者に対する暴行が発生した場合には、刑事上の問題とは別に、安全配慮義務との関係でも問題となる可能性があります。

なお、暴行や傷害に関する捜査、起訴および刑事責任の判断は、警察、検察および裁判所が行うものです。労働組合が刑事責任を決定したり、警察への対応を代理したりすることはできません。
 

（4）有期労働契約の退職は、契約内容と具体的事情の確認が必要です

期間の定めがある雇用契約でも、やむを得ない事由がある場合には、民法第628条に基づく契約解除が問題となります。

もっとも、本件の元記事には、契約期間、更新状況、勤続期間、退職日などが記載されていません。そのため、本件で民法第628条その他の規定がどのように適用されたかを特定することはできません。
 

3．労働組合による雇用関係上の対応と付随的支援

（1）使用者との労働関係上の対応

当組合は、Aさんの生命・身体の安全を優先しながら、退職手続を進めるための支援を行いました。

退職日、退職手続、就業上の安全配慮、ハラスメントに関する雇用管理上の対応など、組合員と使用者との労働関係に関する事項は、使用者に処分可能な範囲で、労働組合法に基づく団体交渉の対象となり得ます。
 

（2）団体交渉とは別に行った付随的支援

当組合は、会社との団体交渉とは区別して、Aさんの安全確保および適切な専門機関への接続を目的とする次の支援を行いました。
 

1. 必要に応じた相談窓口および医療機関に関する情報提供・連携
2. 被害届提出時の同行
3. 弁護士による法的支援を受けるための連携・取次ぎ
4. 再就職活動に関する相談対応および情報提供
    

被害届提出時の同行は、Aさん本人による申告を支援するための同行であり、当組合がAさんに代わって被害届を提出したり、警察への申告、捜査対応または刑事手続を代理したりしたものではありません。

また、損害賠償請求、刑事手続への対応その他の法律事務については、労働組合による団体交渉とは区分し、必要に応じて弁護士による法的支援を受けられるよう連携しました。
 

4．雇用関係上の結果および刑事手続の経過

（1）雇用関係上の結果

Aさんは、当組合の支援を受けながら、安全確保を優先して退職手続を完了しました。その後、新たな職場での勤務を開始しています。

本件における当組合の労働関係上の成果は、刑事手続とは切り分けて、Aさんの安全確保を優先しながら退職手続の完了を支援したことです。
 

（2）刑事手続の経過

警察による捜査の結果、院長は傷害罪の容疑で逮捕されました。

これは警察による捜査上の措置であり、当組合による団体交渉の結果または成果として記載するものではありません。
 

5．組合としての総括

本件では、警察が取り扱う刑事手続と、使用者との間で進める雇用関係上の退職手続を明確に切り分けて対応しました。

暴行や傷害についての捜査、逮捕、起訴および刑事責任の判断は、警察、検察および裁判所が行うものです。当組合がこれらの判断を行ったり、Aさんに代わって刑事手続を代理したりしたものではありません。

また、職場内の盗聴やプライバシー侵害については、機器が設置されていた場所、設置目的、収集された情報、証拠の内容などにより法的評価が異なります。損害賠償責任その他の法的判断が必要な場合には、弁護士などの専門家による確認が必要です。

当組合が使用者と交渉する範囲は、退職手続、ハラスメントに関する雇用管理上の対応、就業上の安全配慮その他、使用者に処分可能な労働関係上の事項です。

警察や医療機関への同行、情報提供および弁護士への取次ぎについては、団体交渉とは別の付随的な組合員支援として行いました。
 

6．本件で問題となり得た主な法令・参考判例

民法

民法第628条（やむを得ない事由による雇用の解除）

期間の定めがある雇用契約でも、やむを得ない事由がある場合には直ちに契約を解除できることを定めています。本件への具体的な適用には、契約期間や退職時の事情の確認が必要です。

民法第709条（不法行為による損害賠償）

故意または過失によって他人の権利や法律上保護される利益を侵害した場合の損害賠償責任を定めています。セクシュアルハラスメント、暴行、プライバシー侵害について、個別事情により問題となる可能性があります。

参考：民法｜e-Gov法令検索
 

その他の労働関係法令

男女雇用機会均等法第11条

事業主に対し、職場における性的な言動によって労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。

参考：男女雇用機会均等法｜e-Gov法令検索

労働契約法第5条

使用者に対し、労働者が生命や身体等の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をすることを求めています。

参考：労働契約法｜e-Gov法令検索

刑法第204条

人の身体を傷害する行為について定めています。本件では院長が傷害罪の容疑で逮捕されていますが、その後の刑事処分は元記事から確認できません。

参考：刑法｜e-Gov法令検索
 

労働組合法

本件では、退職手続、就業上の安全配慮その他の雇用関係上の事項が、使用者に処分可能な範囲で団体交渉の対象となり得ます。

なお、被害届提出時の同行、警察・医療機関に関する情報提供および弁護士への取次ぎは、労働組合法第6条に基づく会社との団体交渉そのものではなく、団体交渉とは区別して行った付随的な組合員支援です。
 

参考判例・公表事例

厚生労働省「ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」

男女雇用機会均等法第11条に基づくセクシュアルハラスメント防止措置や、相談後に事業主が行うべき対応が整理されています。

参考：厚生労働省・あかるい職場応援団

厚生労働省「あかるい職場応援団・管理職の方」

職場におけるセクシュアルハラスメントの考え方、身体的な攻撃、相談対応などについて公表されています。

参考：厚生労働省・あかるい職場応援団

※本事例は、個人および会社を特定できないよう、一部を匿名化・一般化しています。
※記載した法令は、会社の具体的な対応によって問題となり得る法令であり、本件において法令違反が確定したことを意味するものではありません。
※法的評価は、雇用契約の内容、会社の対応、証拠その他の個別事情によって異なります。