看護師のうつ・適応障害は労災になる？「上司とのトラブル」の落とし穴

2026年9月3日の共同通信の報道によると、厚生労働省が10月に閣議決定を予定している2026年版「過労死等防止対策白書」の案がまとまり、精神障害の労災認定事案を分析した結果、特に医療業界の件数が大幅に増えていると指摘されているとのことです。認定の要因では「上司とのトラブル」が目立って増えているとされています。

夜勤明けにナースステーションで立ったまま動けなくなった経験が、一度でもある方に向けて書いています。看護師・介護職・医療事務など医療と福祉の現場で心を病んだとき、それは労災として認められるのか。認められる条件と申請の順番、休職から退職に進むときの注意点を、労働組合の立場から整理します。

※この記事は2026年9月時点の情報をもとに作成しています。白書は案の段階であり、閣議決定後に内容が変わる可能性があります。

何が起きたか｜医療・福祉の精神障害労災は請求も認定も全業種で最多

白書案の分析対象は2012年度から2023年度までの精神障害の労災認定事案で、医療業界の件数が大幅に増加したこと、認定事案の要因として対人関係、とくに上司とのトラブルが顕著に増えたことが報じられています。白書案は、人手不足の解消と職場のメンタルヘルス対策の強化が必要だと強調しているとのことです。

この報道の裏付けになるのが、厚生労働省が2026年7月15日に公表した2025年度（令和7年度）の「過労死等の労災補償状況」です。精神障害の労災請求は4,958件で前年度から1,178件増え、支給決定（労災と認められた件数）は1,082件でした。業種別では「医療、福祉」が請求1,288件・支給決定292件でどちらも最多です。

職種別で見ると、看護師は事務職に次いで2番目に多く、労災と認められた件数も105件で2位です。医療の現場で心を病むことは、個人の弱さではなく、統計上も業界全体の問題として現れています。

なお、支給決定件数を決定件数（3,839件）で割った認定率は約28%です。請求した人の7割以上が労災と認められていない計算になります。認められるかどうかは、次に説明する3つの要件と、出来事の当てはめ方で決まります。

精神疾患が労災と認められる3つの要件

精神障害が労災と認められるには、厚生労働省の認定基準にもとづく3つの要件をすべて満たす必要があります。1つ目は認定基準の対象となる精神障害を発病していること、2つ目は発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること、3つ目は業務以外の心理的負荷や本人側の要因によって発病したとはいえないことです。

対象になる病気は？適応障害も含まれる？

含まれます。対象となるのは、国際的な疾病分類（ICD-10）で気分障害や神経症性障害などに分類される病気で、うつ病、適応障害、急性ストレス反応、パニック障害などが該当します。医療の現場で多い「適応障害」の診断も対象です。一方で、認知症やアルコール依存症など、仕事の心理的負荷とは別の原因で起きる病気は対象外とされています。

「強い心理的負荷」はどうやって判定される？

労働基準監督署が、発病前6か月に起きた出来事を認定基準の「心理的負荷評価表」に当てはめ、強・中・弱の3段階で評価します。この評価が「強」になったときだけ、2つ目の要件を満たします。評価は本人の言い分だけでなく、会社側の説明や同僚の証言、勤務記録もあわせて調べられます。判定するのは主治医ではなく監督署です。

長時間労働は単独でも「強」になります。発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働があれば「特別な出来事」として、それだけで強い負荷と扱われます。また、発病前2か月連続で月120時間以上、または3か月連続で月100時間以上の時間外労働も「強」です。ほかの出来事と月100時間程度の残業が重なった場合も、全体として「強」と評価されることがあります。

※認定基準は2023年9月に改正され、「顧客や施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（カスタマーハラスメント）と「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」が出来事として追加されました。パワハラの6類型すべてについて具体例も明記されています。

「上司とのトラブル」と「パワハラ」は何が違う？

ここが認定を左右する最大の分かれ目です。同じ「上司との関係で病んだ」ケースでも、評価表のどの出来事に当てはめるかで結果が大きく変わります。2025年度の統計では、「上司とのトラブルがあった」として決定された1,061件のうち労災と認められたのは36件で、割合は約3%でした。一方、「上司等からパワーハラスメントを受けた」は決定403件のうち222件が認められ、割合は約55%です。

「上司とのトラブル」は、業務上の意見の対立や叱責を指す類型で、単発なら心理的負荷は「中」と評価されるのが原則です。これに対してパワハラは、優越的な立場を背景にした人格否定や、業務上必要な範囲を超えた叱責、恐怖を与える言動を指し、これが継続していれば「強」と評価されます。白書案が「上司とのトラブル」の増加を指摘しているのは、それだけ多くの人が上司との関係で病んでいる一方で、多くが「中」止まりで認められていない現実の裏返しでもあります。

申請のときに「上司と合わなかった」と書くか、「いつ・どこで・誰が・何を言ったか」を具体的に書いてパワハラとして評価してもらうかで、結果は変わります。記録の有無が、ここで効いてきます。

看護師・医療職に多い4つの場面を認定基準に当てはめると

相談の現場で医療・福祉の方からよく聞く場面を、認定基準の出来事に当てはめてみます。どの場面も、記録が残っているかどうかで評価が変わります。

師長・先輩からの叱責や無視

患者の前で人格を否定する言葉を繰り返し浴びせられる、申し送りで意図的に無視される、ミスを理由に長時間立たされて詰められる。これらはパワハラの6類型でいう精神的な攻撃や人間関係からの切り離しに当たり、継続していれば「強」と評価される可能性があります。逆に、業務上必要な指導が一度きつく行われただけでは「中」にとどまります。日時、場所、発言内容、その場にいた人を、その日のうちにメモしてください。

夜勤・人手不足による長時間労働

欠員の穴埋めで夜勤が続き、前残業や記録の持ち帰りを含めると時間外労働が月100時間を超えている。こうした状況は、ほかの出来事と重なれば「強」の評価につながります。医療の現場では、始業前の情報収集や委員会、勉強会が労働時間に数えられていないことが多く、実際の時間外はタイムカードより長いのが普通です。電子カルテのログイン記録、ナースコールの対応記録、勤務表の変更履歴が証拠になります。

患者・家族からの暴言や暴力（カスハラ）

2023年9月の改正で、施設利用者やその家族からの著しい迷惑行為が出来事として明記されました。2025年度はこの類型で240件が決定され、127件が認められています。暴言や威圧が繰り返され、施設が対応しなかった場合は「強」と評価されます。インシデント報告書や上司への相談記録が、会社側の対応の有無を示す材料になります。

急変・事故・インシデント後の対応

受け持ち患者の急変や死亡に立ち会った、重大なインシデントの当事者になり責任を問われた。こうした出来事は「悲惨な事故や災害の体験・目撃」や「会社で起きた事故について責任を問われた」に当たります。2025年度は前者で110件が認められています。出来事の直後に体調を崩し、受診した時期が近いほど、業務との関連が説明しやすくなります。

証拠の集め方の基本はパワハラの証拠の集め方のポイントを詳しく解説で、パワハラの6類型と具体例はパワハラの定義は？パワハラに当てはまる例を紹介でまとめています。

労災申請の手順｜会社が協力してくれなくても請求できる？

できます。労災の請求は労働者本人の権利で、勤務先の労働基準監督署に本人が直接提出します。会社の証明欄に協力してもらえない場合でも、監督署はその事情を添えれば請求を受け付けます。会社が「うちは労災にならない」と言っても、判断するのは会社ではなく監督署です。

誰に、何を出す？

治療費については療養補償給付、休んで賃金が出ない期間については休業補償給付を請求します。労災指定の医療機関で受診している場合は治療費の請求書を病院経由で出し、休業分は監督署に直接出すのが基本です。用紙は厚生労働省の労災保険給付関係請求書等ダウンロードから入手できます。主治医には、いつからどんな症状があり、職場で何があったかを診察のたびに伝えておくと、意見書の内容が具体的になります。

提出後は監督署が本人と会社の双方から聞き取りを行い、必要に応じて同僚にも確認します。精神障害の事案は調査に時間がかかり、結果が出るまで半年以上かかることも珍しくありません。その間の生活費は、次の傷病手当金でつなぐ方法があります。

※労災の請求には時効があります。療養補償給付と休業補償給付は、それぞれ治療費を払った日や休んだ日の翌日から2年です。過去の分をまとめて請求する場合は、この期限に注意してください。

傷病手当金と労災は両方もらえる？

同じ病気で両方を受け取ることはできません。傷病手当金は健康保険の制度で、業務外の病気やケガで働けないときに標準報酬日額の3分の2が支給されます。労災の休業補償は業務上の病気が対象で、給付基礎日額の8割（特別支給金を含む）です。労災の結果を待つ間に傷病手当金を受け取り、労災と認められた時点で精算する、という運用は一般的に行われています。まず生活を止めないことが先です。

退職代行ローキでは、退職代行とは別に傷病手当サポートも行っています。休職中の生活費の見通しが立たない方は、退職の相談とあわせてお聞かせください。

休職から退職を考えているとき、労災申請と退職はどちらが先？

順番に決まりはなく、退職してからでも労災は請求できます。労災保険の給付は退職によって変更されないと法律で定められており、在職中に発病した精神障害であれば、退職後に申請しても在職中の出来事をもとに審査されます。「辞めたら労災はもらえない」という説明は誤りです。

ただし、退職を先にすると証拠が集めにくくなるのは事実です。勤務表や電子カルテの記録は退職後にアクセスできなくなります。休職中であれば、記録の写しを取り、相談した経緯を整理してから退職の手続きに入るのが安全な順番です。体調が許さない場合は、記録の確保だけ先に済ませてください。

退職理由も大切です。パワハラや長時間労働が原因で辞める場合、離職票の理由によって失業給付の開始時期や給付日数が変わります。会社が「自己都合」と書いても、ハローワークに事情と証拠を示せば判断が変わることがあります。この点は自己都合退職でも7日で失業保険？最新制度で精神的に辛いあなたも安心して退職代行が利用できますで解説しています。休職中に上司から退職を迫られたときの対処は退職代行と休職：上司に「退職しろ」と言われたときの正しい対処法は？をご覧ください。

※労災の療養のために休業している期間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法19条）。労災の請求に会社の同意や許可は必要ありません。

病んだまま会社と話せない医療職に、労働組合ができること

先にお伝えすると、労災の不支給決定に対する不服申立て（審査請求）や、会社に対する安全配慮義務違反の損害賠償請求は、弁護士に相談するのが適切です。労働組合には訴訟の代理はできません。労災の請求そのものも、上で説明したとおり本人が監督署に出す手続きです。そのうえで、「休職中に退職の話を自分で進める気力がない」「師長と話すだけで動悸がする」という方には、労働組合が運営する退職代行が選択肢になります。

退職代行ローキは、労働委員会の資格審査を経た労働組合「労働基準調査組合」が運営しており、会社と交渉する権限を持っています（※）。退職の意思を伝えるだけでなく、退職日の調整、残っている有給休暇の消化、未払いになっている前残業や持ち帰り業務の賃金請求、離職票などの退職書類の請求まで、あなたが職場と直接やり取りしないまま進められます。医療の現場では「人が足りないから辞めさせられない」という引き止めが強く出ますが、その交渉も組合が引き受けます。

※団体交渉権は憲法28条で保障され、労働組合法6条が労働組合の交渉権限を定めています。会社には、正当な理由なく団体交渉を拒否できない義務があります。

料金は19,800円（税込）で、組合加入費2,800円と組合費17,000円の内訳です。追加料金は原則かかりません（※振込手数料や後払い手数料などを除きます）。退職したことを理由に会社から損害賠償請求や懲戒解雇処分を受けた場合には、顧問弁護士が追加料金なしで撤回交渉を行います。ただし、故意による損害や横領など、退職とは無関係な請求は対象外です。相談はLINEで24時間受け付けており、看護師の方からのご相談は看護師を辞めるにあたって退職代行を使うことは出来ますか？でも詳しく答えています。

よくある質問（FAQ）

まとめ｜病んだ原因を「自分」に置かず、記録と制度で守る

白書案が示しているのは、医療の現場で心を病む人が増え続けているという事実と、その多くが上司との関係に起因しているという傾向です。人手不足の職場で自分だけが弱いのだと責めてしまう方が多いのですが、統計は逆のことを言っています。

判断の軸は「いま職場に戻れるか」ではなく「記録を残したうえで、自分の回復を優先できる形になっているか」です。労災の申請も、休職も、退職も、どれかを選べば他が消えるものではありません。証拠を確保し、生活費の制度を使い、体を立て直す。この順番であれば、無理に高い選択肢を取らずに済みます。

休職中に職場とのやり取りだけが苦痛で前に進めないなら、労働組合が運営する退職代行ローキにご相談ください。退職日の調整から有給消化、未払い賃金や退職書類の請求まで、あなたに代わって会社と向き合います。相談は無料で、LINEなら24時間受け付けています。

「労災になりそうか」「休職中だけど辞められるか」の確認だけでも、まずはLINEでお聞かせください。

退職代行ローキは労働組合として会社と直接交渉します。
料金は19,800円（税込）で、相談は無料です。

参考情報・出典

・共同通信「過労死白書案、医療で精神障害の労災認定が大幅増」（2026年9月3日・Yahoo!ニュース配信）
・厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況』を公表します」（2026年7月15日）
・厚生労働省 同 別添資料2「業務災害に係る精神障害に関する事案の労災補償状況」
・厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」（2023年9月）
・厚生労働省リーフレット「精神障害の労災認定」
・厚生労働省「労災保険給付関係請求書等ダウンロード」
・e-Gov法令検索「労働者災害補償保険法」／「労働基準法」（19条）
・厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」／働く人の「こころの耳電話相談」